Tööandja tegelik bränd ei saa iial sündida plakatit kujundades, vaid ainult juhtide käe all

Tööandja kuvand on midagi, millest räägitakse tihti ja millega suur osa firmadest teadlikult tegeleb. Turundus- ja kommunikatsioonitöötajad näevad igapäevaselt vaeva, et ettevõtte lugu võimendada ja tuua esile see, mis aitab firmal silma paista. Elisa Grupi Tech IT osakonna juht Villu Teearu tõdeb aga, et seejuures peab alati meeles pidama, et märksõna on “võimendamine” – tööandja reaalne väärtus ja kuvand sünnib sellest, milline on elu ettevõttes tegelikult, mitte sellest, mis on kirjutatud plakatile.

Ettevõtte väärtuspakkumine ja maine on midagi, mille juures on nii sügaval firma sees kui võimalik. See on midagi, mida mõjutab see, mis toimub igapäevaselt kontoris, koosolekuruumis ja tiimivestlustes. Kõik see, mida töötajad kogevad – kuidas neid kuulatakse, juhitakse, toetatakse ja tunnustatakse – määrab lõpuks, mida nad ettevõttest väljaspool räägivad ja milline on ettevõttes töötamise kogemus ja sellest tulenevalt kuvand. Kui kõike head saab läbimõeldud turundusega võimendada, ei saa kunagi unustada, et Eesti on tilluke ja reaalsus jõuab alati õige kiirelt potentsiaalsete tööandjate kõrvu.

Ning see omakorda tähendab, et kui asjad ei ole tegelikult hästi ja ettevõtte töökultuur ei ole inimesi toetav, ei ole abi ka kõige paremast turundusstrateegiast. Ainus, mis aitab ettevõttel päriselt head tööandjakuvandit hoida ja silma paista, on päriselt hea töökeskkonna pakkumine. Kampaaniate eesmärk on see info viia massidesse, ent reaalne kuvand ei saa kunagi sündida paberi peal, igapäevasest tööelust eemal.

Üheltpoolt pole see usutav, teisalt liigub tõde turu peal kiirelt ning kolmandaks on ilmselge, et ilma reaalse sisuta loosungite peale tööle tulnud inimene ettevõttes pikalt ei püsi. Kui reklaamides ja värbamisintervjuudel räägitakse väärtustest ja paindlikkusest, aga reaalsuses valitseb läbipõlemise kultuur, siis on see vastuolu näha juba esimese kuu jooksul. Ja kui töötaja lahkub pettunult – mida ta sellisel juhul ka teeb – ei jää see saladuseks. Sõbrad, endised kolleegid ja erialaringkonnad saavad sellest üsna ruttu teada. Ning see sõna levib.

Seetõttu peab tööandja brändist mõtlema kui millestki, millest inimesed omavahel sosistavad, mitte millestki, mida ettevõte kõige aktiivsemalt välja hõikab. Ja selle sosina suunda ei saa määrata keegi muu kui juhid. Just juht on see, kes igapäevaselt oma inimeste kogemust kujundab: kas töötaja tunneb, et teda usaldatakse ja väärtustatakse, või peab ta pidevalt tõestama oma õigust laua taga istuda. Juhtimiskultuur on tööandja brändi kõige nähtamatum, aga samas kõige tugevam osa. Inimesed ei jäta ettevõtet, nad jätavad juhi – see on tõsi ka maine kontekstis.

Turundus võib lugu võimendada, aga mitte välja mõelda

Samas ei saa kuidagi väita, et teadlikult tööandjabrändiga tegelemine oleks midagi, mille väärtust alahinnata. See on ausalt ja õigete kavatsustega tegutsedes kriitiline, kasulik ja kõigile kasu toov tegevus. Ent märksõna siin on õiged kavatsused ja ausus. Turundus saab head kogemust võimendada, ent mitte seda nullist luua. Kui sisu puudub, jääb ka kõige läbimõeldum kampaania õõnsaks.

Kõige parem bränd on see, mis sünnib seestpoolt. Kui inimesed räägivad ausalt ja uhkusega oma tööst, oma juhist ja oma ettevõttest. Sõna levib alati.

Ning hea töökogemus algab heast kultuurist, mis algab omakorda heast juhtimisest. Näiteid heast juhtimisest on erinevaid, kuid baastasemel taandub see läbipaistvusele, aususele ja kokkulepete pidamisele. Kui öeldakse, et paindlik töö on lubatud, siis see peabki tähendama usaldust, mitte varjatud ootust, et töötaja on “niikuinii kogu aeg saadaval”. Kui öeldakse, et areng on oluline, siis peab selleks olema aega ja tuge.

Eestis on töömaailm üllatavalt väike. Sama inimene, kellele täna annad tagasisidet, võib ühel päeval istuda konkurendi juures värbamisintervjuul – ja see, mida ta räägib, loeb. Kõige tugevam tööandja bränd tekib siis, kui inimesed räägivad ettevõttest hästi ka siis, kui nad sealt lahkuvad. Mitte seepärast, et nad peaksid, vaid sest nende kogemus oli päriselt hea. Tõde jõuab alati majast välja.

Sellepärast tasub igal juhil ja organisatsioonil endalt aeg-ajalt küsida: milline on meie ettevõtte lugu, mida inimesed omavahel räägivad? Kui vastus ei ole meelitav, tasub endale otsa vaadata ja küsida, mis vajab muutmist. Ning see ei tähenda, et muutmist vajab loosung, vaid muuta tuleb sisu.