Värba oma inimesi kuni viimase tööpäevani

Töötaja elukaar ehk inimese teekond ettevõttes tööle tulekust kuni lahkumiseni on elav protsess. Töötaja elukaare kujundamine ei tohiks olla aga pelgalt pall personalivaldkonna väravas, vaid sinna peavad olema aktiivselt kaasatud ka juht ning töötaja ise.

Inimese heaolu ettevõttes määravad alates esimesest päevast väga erinevad tegurid. Need annavad tooni hetkeni, kui organisatsiooni ja töötaja tee lahku läheb. Vahepealsest sõltub inimese areng, aga ka see, kui pikaks või lühikeseks tema aeg ettevõttes osutub.

Elukaare kolm peakangelast – juht, organisatsioon ja inimene ise

Sageli arvatakse, et töötaja elukaarest räägitakse vaid personalitoa seinte vahel. Siiski ei juhi personaliosakond personali, vaid on professionaalne taustajõud, kes toetab juhte ja töötajaid nende töös.

Töötaja elukaare protsessis on kolm olulist osapoolt – esiteks juht, kes peab tiimiga ühinenud inimest järjepidevalt märkama ning teda arengus toetama. Teiseks organisatsioon – ettevõtte kultuur ja sisekliima mõjutavad väga palju seda, kui hästi töötaja saab tööd teha ja millised on tema arenguvõimalused. Kolmandana tuleb mängu inimene ise. Juht või kolleeg ei saa töötaja eest areneda või teda motiveerida, see peab olema sisemine vajadus. Töötaja saab teha eneseanalüüsi ja koostada oma arenguplaani, väljendada ootusi ja soove, mida ta organisatsioonis töötades soovib teha. Seda teab tema kõige paremini. Juht saab selle põhjal anda ausat ja siirast tagasisidet, kuidas ta inimest toetada saab ja kas ambitsioonid on adekvaatsed. Võib juhtuda ka seda, et ambitsioonid on sootuks ebarealistlikud ega lähe kokku organisatsiooni eesmärkidega. Ka selline konstruktiivne tagasiside on inimesele väga vajalik, et oma tööalast arengut kõige paremini planeerida ja õppida eneseanalüüsi kõige kasulikumalt rakendama.

Pidev “müük ja turundus”

Nagu öeldud on töötaja elukaare kujundamine pidev ja elus protsess. See tähendab ka, et pidev organisatsiooni ja töö turundamine ei lõppe klassikalise müügikõnega tööintervjuul. Elujõuline on töötaja elukaar siis, kui värbamine kestab iga päev kuni inimese viimase tööpäevani. Organisatsioon ja juht peavad järjepidevalt leidma võimalusi, kuidas tööjõu jaoks atraktiivne olla. Näiteks kui juht näeb, et inimesel oleks potentsiaali teha karjäärihüpe mõnele uuele positsioonile või teise valdkonda, on oluline seda ka töötajale selgitada ja pakkuda. Selgitada, miks võiks töötaja vahetada praegused tööülesanded uute vastu või töötada mõne teise juhi meeskonnas?

Emotsioonid määravad, kui pikaks või lühikeseks kaar tõmmatakse

See, millised tunded inimest organisatsioonis töötades valdavad, määrab suuresti ära selle, kui pikaks tööiga kujuneb. Kui palju positiivseid elamusi ta oma tööst igapäevaselt saab? Need emotsioonid on igaühe jaoks väga erinevad. Ühe jaoks võivad turvatunnet luua rutiinsed ja stabiilsed ning päevast päeva korduvad tööülesanded. Teine leiab tööõnne sellest, et saab igal hetkel lahendada uue põneva väljakutse. Juhi roll on siin näppu pulsil hoida, mida töötaja temalt ootab ja kuidas sellele vastata. Soovime ju, et meie kliendid oleks õnnelikud ja et neile meie tooted või teenused meeldiksid. Samamoodi on ka ettevõtte töötajad organisatsiooni sisekliendid ja lahkumisotsused tehakse sageli just emotsiooni pinnalt.

Harjugem vestlema

Emotsioone ja ootusi saab juhtida järjepideva dialoogiga. Organisatsioon, millel on väljakujunenud tugev diskussioonide pidamise ja tagasisidestamise kultuur, on töötajate silmis usaldusväärsem ja avatum.

Elisas oleme töötaja elukaare protsessi kujundamisel väga suurt rõhku pannud vestlemisele ja tagasiside andmise võimaluse loomisele. Näiteks iganädalased või -kuised 1:1 vestlused töötaja ja juhi vahel annavad võimaluse operatiivselt infot vahetada ja üksteisele oma ootustest rääkida. Ka arenguvestlused või rahuloluküsitlused peaksid toimuma sagedamini kui kord aastas. Vastasel juhul toimetame saadud teadmiste ja info baasilt eilses päevas.

Oluline tagasisidekultuuri osa on ka lahkumisvestlused, mis sageli ära unustatakse. Viimane vestlus on väärika punkti panemine inimese teekonnale ettevõttes. Ühest küljest on see tagasiside juhi tööle ja organisatsioonile, aga ka hindamatu sisend, kuidas töötajate heaolu parandada ja mida teisiti teha, et inimesed organisatsioonist hea tundega lahkuksid.

Igal elukaarel on lõpp ja nii peabki olema

Laed jäävad madalaks ja ambitsioonid muutuvad. Kui üks etapp saab läbi, aga inimest püütakse iga hinna eest oma töökohal kinni hoida, on see lausa kuritegu. Ühest ettevõttest lahkumine on töötaja elukaare igati normaalne osa ja seda ei tohiks karta. Elisa kogemus on ka näidanud, et uutele jahimaadele läinud inimesed käivad ja uudistavad maailma ning tulevad sageli ühel hetkel organisatsiooni kogemuste võrra ja targemana tagasi uut väärtust looma.

Kokkuvõtteks mõttekohad, mida töötaja elukaare planeerimisel arvesse võtta (ja mida usaldusväärne tööandja endale kindlasti lubada ei tohiks):

• Inimest ei tohi üksi jätta. Isegi kui nn mesinädalate perioodil pannakse rõhku töötaja sisseelamisprotsessile, siis võib entusiasm hääbuma kippuda ning inimene jääb üksi.
• Rohkem rõhku sisukatele vestlustele. Sageli ei pöörata tähelepanu vestluste olulisusele ja sisukusele. Kui ei räägi, siis võid ainult eeldada. Kui eeldad, siis tegelikult ei tea, mida teine arvab. Teame, kuhu see üldiselt välja viib – ootused jooksevad kahte lehte laiali.
• Koostöö kestab kuni viimase tööpäevani. Üks levinumaid väärarusaamu on, et töösuhe lõppeb lahkumisavalduse lauale panekuga. Üsna sageli hakatakse töötajasse suhtuma kui juba ettevõttest lahkunud inimesse siis, kui selgub, et töösuhe temaga lõppeb. Sageli ei tehta ka lahkumisintervjuud, kuid töösuhe peaks kestma ikkagi esimesest päevast viimaseni.