Head rahulolu-uuringute tulemused ei pruugi veel näidata, et töökeskkond on päriselt toetav. Kui inimesed kardavad oma tegelikku arvamust väljendada, võib positiivne pilt olla petlik. Psühholoogiliselt turvalise töökultuuri tunneb ära selle järgi, et inimesed saavad olla nemad ise, avaldada oma arvamust ega pea kulutama aega enese õigustamisele.
Psühholoogiline turvalisus on teema, millest räägitakse ettevõtetes üha rohkem, kuid selle tähendus ei ole kõigi jaoks alati ühesugune. Juhina tajun psühholoogilist turvalisust eelkõige selle kaudu, kui vabalt julgevad inimesed olla nemad ise. Kas nad avaldavad oma arvamust ka siis, kui see erineb teiste omast? Kas nad tunnistavad eksimusi, kartmata juhi või kolleegide hukkamõistu? Kas nad julgevad abi küsida ka siis, kui on harjunud iseseisvalt hakkama saama?
Hea sisekliimaga keskkonnas ei pea inimesed kulutama aega enese õigustamisele. Selle asemel saavad nad keskenduda oma tööle, teha seda rahulikult ning suunata tähelepanu ja energia sisuliste probleemide lahendamisele ja asjade ärategemisele.
Sama olukord, erinev kogemus
Turvatunne ei teki üleöö ega ka kõigil samaaegselt. Minu psühholoogiaalane taust on õpetanud mind juhitöös märkama, kui erinevalt inimesed samu olukordi kogevad ja tõlgendavad. See, mis ühe inimese jaoks ei tekita vähimatki pinget, võib teise jaoks tunduda tõsise katsumusena, mis ei lase öid rahulikult magada.
Inimeste reaktsioone kujundavad nende varasemad kogemused, isiksus ja paljud muud tegurid, mis pärinevad kodust, eelmistest töösuhetest või laiemast elukogemusest. See kandub üle tööellu. Inimene, kes on varem saanud vea tegemise eest karistada või sattunud eriarvamuse tõttu konflikti, ei hakka oma mõtteid kohe esimesest tööpäevast julgelt jagama – olgu töökeskkond nii meeldiv ja juht nii toetav kui tahes.
Olgugi, et olen juhina enda arvates loonud psühholoogiliselt turvalise õhkkonna, võib inimestel siiski minna aega kohanemise ja enda avamisega. Mul on olnud kogemus, kus läks ligi aasta, enne kui mu tiimiliige jagas minuga, kuidas tal tegelikult läheb. Ta lihtsalt polnud harjunud sellega, et juht tunneb siiralt huvi, kuidas ta end tunneb, ega küsi seda lihtsalt kontrollimise eesmärgil.
Mõni teine inimene aga ongi loomult vaiksem ega soovi igal koosolekul sõna võtta ning vajab rohkem seedimisaega. See on täiesti normaalne. Ta on oma töö ja keskkonnaga päriselt rahul ja ma ei saa eeldada, et ta avasüli kõike endast jagama hakkab.
Juht kujundab turvatunde
Niisiis algab psühholoogiline turvalisus ruumi loomisest ja inimeste märkamisest. Juhina jälgin lihtsaid, igapäevaseid märke, mis annavad väga palju infot. Näiteks pärast puhkusi peegeldab sisekliima tervist see, kas tiim jagab meeleldi vahepeal tekkinud mõtteid ja tähelepanekuid? Kas inimesed julgevad rääkida ka sellest, mis vahepeal kõige paremini ei õnnestunud? Kas nad ootavad mind rõõmsal meelel tagasi või mitte?
Kui inimesed tunnevad end organisatsioonis turvaliselt, oskavad nad märgata ja sõnastada ka seda, mis on hästi. Nad ei piirdu üldsõnalise tunnustusega, vaid söandavad öelda, millega nad on rahul ja miks. See näitab, et inimesed märkavad üksteise panust ja väärtustavad avatud suhtlust.
Ruumi loomine tähendab ka valmisolekut päriselt pühendada aega aruteludele. Kui tiim tahab arutada, kirglikult diskuteerida ja uusi mõtteid välja pakkuda, tuleb seda võimaldada. Võime tiimiga mõnel teemal arutleda tunde, kuigi lihtsam oleks kiiresti näiline üksmeel saavutada ja 15 minuti pärast laiali minna. Mulle juhina näitab see aga, et olen teinud midagi õigesti.
Kokkuvõttes ei ole psühholoogiline turvalisus pelgalt tööheaolu küsimus. Just julgusest arvamust avaldada, eksimusi tunnistada ja keerulisi teemasid arutada sünnivad uued ideed ja paremad lahendused. See mõjutab otseselt nii koostöö kvaliteeti, töötajate pühendumust kui ka organisatsiooni tulemusi. Hirmu, vaikimise ja liigse ettevaatlikkuse pinnalt selliseid tulemusi ei sünni.