Tänane tööturg on muutunud märksa vähem etteaimatavaks kui varem. Oluline küsimus ei ole enam ainult see, keda värvata, vaid milliseid oskusi on organisatsioonil vaja homme ning kuidas kõnetada ja hoida lojaalseid talente.

Eesti tööturu kõige põletavam küsimus ei ole täna enam see, kust inimesi leida. Palju olulisem on mõista, milliseid inimesi ja oskusi vajame kahe aasta pärast. Kui veel hiljuti võis ettevõte planeerida näiteks kümne IT-talendi palkamist, siis tehisintellekti kiire areng muudab töö sisu ja värbamisvajadusi sisuliselt üleöö. Seetõttu on värbajate ja talendijuhtide tegevus muutunud omamoodi ilma ennustamiseks. Sa ei värba inimest ainult tänase päeva tööd tegema, vaid kedagi, kes saab hakkama ka järgmise nädala tööga, teadmata milline see täpselt on.

Lojaalne IT-töötaja ootab päris tähendusega tööd

Kui aastaid oleme rääkinud sellest, et IT-talente napib, siis see trend kehtib ka täna. Tõsi, mõnele IT-ametikohale võib töötajaid olla lihtsam leida kui varem, kuid kogenud arendajate ja inseneride kõnetamine on endiselt keeruline. Üks põhjus on nende tugev seotus oma tööandjaga. Näiteks Emori tööandjate maine 2026. aasta trendiuuringu järgi on tööturul kõige lojaalsemad töötajad lisaks juhtidele just kogenud tehnoloogiatalendid. Statistika näitab, et üle 60% sihtrühma vastanutest ei ole avatud uutele tööpakkumistele ehk nad on oma tööandjale väga pühendunud.

IT-ekspertide jaoks ei ole kõrge töötasu sageli nende peamine motivatsioon. Selles sihtrühmas ei osta poolehoidu ka pelgalt kaugtöövõimalusega töökuulutuses, sest paindlikkus on nende jaoks muutunud baasnormiks. Seega ootavad tehnoloogiatalendid midagi enamat: oluline on töö tähendus, otsustusvabadus, huvitavad tehnoloogiad ning võimalus kogeda oma töö tegelikku väärtust. Elutähtsa teenuse pakkujana Elisas näeme seda väga selgelt. Meie töö mõju ulatub rahvusvahelisel tasandil miljonite inimesteni ning oma tööd tehes seda igapäevaselt tajutakse ja hinnatakse.

Oluline on ka lojaalsuse puhul märkida, et seda ei tohiks segi ajada rahuloluga. Töötaja võib olla ettevõttele väga lojaalne, kuid samal ajal tunda väsimust või negatiivselt meelestatud mõne oma töö aspekti suhtes. Samal ajal võib oma rolliga rahul inimene olla avatud uutele väljakutsetele. Seega ei tähenda suur pühendumus seda, et töötajal puudub võimalus mujale minna. Tõeline lojaalsus tekib siis, kui inimesel on võimalus lahkuda, kuid tal on piisavalt häid põhjuseid jääda.

Ära müü kandidaadile Disneylandi

Kuidas siis talente tänases olukorras kõnetada? Meie organisatsiooni kogemus näitab, et loevad ausus, siirus ja tähenduslikkus. Töövestlusel ei ole mõtet müüa kandidaadile ulmelist Disneylandi, kui tegelik olukord ettevõttes on hoopis teine. Rääkida tuleb sellest, mis päriselt olemas on. Mis teeb sinu ettevõtte ainulaadseks? Miks inimesed sinna tööle tulevad ja miks nad sinna jäävad?

Nende tugevuste kaardistamine võtab aega ja sellesse tasub energia panustada. Tuleb kaasata ja uurida olemasolevate töötajate kogemust ja leida üles need eristuvad aspektid, mis ettevõtte tegelikult eriliseks teevad.

Tööandjatele soovitan ühte lihtsat kontrollküsimust: kui oled kandidaadile midagi lubanud, siis küsi endalt, kas katseaja lõpuks on võimalik selgelt näidata, et see lubadus ka tegelikkuses paika peab. Kui vastus on „jah“, on kõik hästi. Kui aga vastus on „oleneb“, tasub ka seda ausalt selgitada ning rääkida läbi, millistest tingimustest lubaduse täitumine sõltub. Kokkuvõttes ei tohiks tööandja eesmärk olema luua töökoht, kust inimesel ei ole võimalik lahkuda, vaid selline töökeskkond, kus tal on alati võimalus minna, kuid piisavalt häid põhjuseid jääda.

Keishy Margus, Elisa Eesti ja Soome talendijuht