Villu Teearu: on ka arendajaid, kes ei soovi tegelikult enam midagi uut õppida

Kiiresti muutuvas IT-sektoris on suutlikkus, oskus ja tahe muutustega kaasas käia nii tööandja kui töötaja jaoks kriitilise olulisega. Samas pole Elisa IT-juhi Villu Teearu sõnul haruldased olukorrad, kus üks osapooltest ootustele alla jääb – tööandja ei suuda luua töötajatele võimalusi uute oskuste omandamiseks või ei soovi kogenud töötaja asuda omandama oskust, mis on küll töö jaoks oluline, kuid mis viiks ta mõneks ajaks taas õpipoisi rolli.

Esimene murekohtadest on midagi, mis pidevamalt tähelepanu saab. Kahetsusväärselt leiab palju tööandjad, kelle jaoks on sobilikud vaid valmis töötajad ning kui töö iseloomu muutus ka muutuvaid oskuseid nõuab, siis eeldatakse, et need teeb töötaja omale vabal ajal selgeks. IT-sektoris on see mingi maani ka normaalne, kuna üldise tehnilise arenguga kursis püsimine on töötaja kohustus, kuid mingil hetkel tuleb asjale mõistlikkuse piir ette. 

Kui töö jaoks on vaja selgeks õppida näiteks terve uus keel, ei saa ükski tööandja eeldada, et kindlaksmääratud tööpäeval tuleb töötaja tööle ja hakkab uues keeles koodi kirjutama justkui polekski midagi muutunud. Tehniliste oskuste lihvimine nõuab aega ja kannatlikkust ning see on midagi, mis saab juhtuda vaid töö käigus, enamasti kuude jooksul, tasahilju.

Tööandjapoolsete murekohtade kõrval ei saa aga unustada, et uute oskuste arendamise juures võib mõnel juhul saada takistuseks töötaja ise. Tööandja võib küll luua kõik võimalused uute oskuste omandamiseks, kuid pole ennekuulmatu, et töötaja ei soovi muutustega kaasa tulla. 

Kui keegi on maja kõige nutikam töötaja kindlas vallas, võib olla raske leida motivatsiooni langeda uue teemaga mõneks ajaks juuniortasemele, kus endale tuleb hakata selgeks tegema täiesti uut lähenemist, uusi töövõtteid ja uusi põhimõtteid. Seda kõike hoolimata sellest, et kogenud spetsialisti jaoks võib olla nende teemade omandamine võrreldes nulltasemelt õppijaga kümnetes kordades kiirem ning et uued oskused aitavad osavamaks muutuda ka selles, mida osatakse juba täna.

Viimane on aga midagi, mille esinemissagedust saab läbi piisavalt toetava töökeskkonna ja õigete juhtimisvõtete enamasti langetada. Kõik töötajad ei pruugi küll alati olla kahe käega muutustele avatud, kuid kui ümbritsev kultuur on õppimist piisavalt soodustav, on vastuväited enamasti lahjemad ning täielik vastumeelsus on pigem haruldus, kui igapäevareaalsus. Seda aga vaid siis, kui õiged ja oma meeskonnale sobivad lähenemised üles leida.

Kõige parem koolitaja on töö ise

Esimene pool töötajate õppimise ja oskuste arendamisel toetamisel on kindlasti sobiva keskkonna ja pingevaba atmosfääri loomine – inimesed peavad tundma, et on töö käigus õppimine on loomulik ning seda ka neilt eeldatakse, kuid mitte tundma liigset survet.
 
Arusaamine, et inimeste produktiivsus on õppimisel ajal madalam ning et keegi ei eeldagi neilt täistuuridelt töötamist, aitab kaasa ka töötajate endi julgusele uut asja õppida, mis omakorda aitab teadmisi ka kiiremini omandada. Lisaks sobiliku keskkonna loomisele tasub julgustada töötajaid küsima abi ja kasutama tänapäevased vahendeid, et õppimisprotsess niivõrd kiireks ja valutuks muuta, kui vähegi võimalik. 

Vajadusel tuleks töötajale määrata tehnoloogiat juba täna mõistev mentor, teinekord tasub julgustada neid kasutama AI-d, et ideid põrgata ja jänni jäädes küsimusi küsida, ning kui töötaja seda soovib, siis võimaldada talle ka koolitusi ja täiendõpet.

Siiski tasuks meeles pidada, et koolitused ja õppeprogrammid on midagi, mis töötavad kogenud töötajate vaates pigem motivatsiooniprogrammi kui praktilise õppemeetodina. Asjatundlik spetsialist suudab enamasti vajaliku info ka ise hõlpsalt üles leida, seega võib koolitusprogrammide puhtpraktiline väärust väike olla. Siiski aitab nendes osalemise võimalus õpihimu kõrgel hoida ning toetada ka töömaailma sotsiaalset poolt – äkki leiab töötaja sealt kellegi, kes saab tal tulevikus mõnd probleemi lahendada aidata.

Pidev koolituste väisamine seega alati uute oskuste õppimist kiiremaks ei muuda, ent võib õigetes tingimustes ja olukordades inimesi motiveerida ning lõpptulemusi parandada. Välistest motivaatoritest olulisem on aga alati organisatsiooni sisekultuur ja õppimist toetav lähenemine. Heas ettevõttes on iga päev koolitus ning inimesed õpivad kõige paremini asju ise tehes, mitte kedagi kuulates. 

Ühtset valemit õppimise julgustamiseks olemas pole, kuid sidudes kokku toetava töökultuuri, reaalse väärtuspakkumise ja töötaja soovidele vastu tulemise, on võimalik jõuda punkti, kus kõik võidavad. Peamine on mitte eeldada, et iga töötaja on võrdselt motiveeritud ja valmis kõige uuega esimesest hetkest kaasa jooksma – nii võib end üsna kiirelt leida pooltühjast kontorist, kust on paljud tugevad tegijad minema hirmutatud.