Kristiina Kaldre: ükski inimene ei saa tõeliselt särada, kui tööle on kultuurkiht peale kasvanud

Iga inimene on meeskonda võetud kindlal eesmärgil, kuid see ei tähenda, et algselt enda kanda võetud rolli peaks ta kandma igavesti. Mida kiiremini valdkond areneb, seda olulisem on tagada töötajatele võimalus oma oskused asjakohasena hoida ning töötada uute ja põnevate tehnoloogiate ning väljakutsetega, märgib Elisa teenustoe valdkonna juht Kristiina Kaldre. Vastasel juhul on tulemuseks olukord, kus põnevust minnakse otsima kuskile mujale.

“Igas meeskonnas on neid, kes töötavad hea meelega nii, nagu nad seda alati teinud on, ning neid, kelle näpud sügelevad pidevalt millegi uue järele. Pealtnäha võib tegu olla kombinatsiooniga, kus on raske õiget tasakaalu leida, kuid mõlemat poolt rahuldava töökultuuri loomine on võimalik. Juht peab suutma anda uuendusmeelsetele inimestele piisavalt väljakutseid, suunates neid samas fookust hoidma, ning aitama rahulikematel hingedel aegadega kaasas käia ja end värskenda hoida,” selgitas ta.

Tänapäeval enam mõeldav, et ettevõtted kulgevad samas rütmis mitmeid aastaid. See peab paika traditsioonilisemate organisatsioonide puhul, kuid eriti oluline tehnoloogiasfääris tegutsevate äride puhul. Kuigi ideaalses maailmas võiks muutuste vedavaks jõuks olla töötajad ise – soovides katsetada uusi tehnoloogiaid, lahendusi või tööviise – siis on vältimatu, et oma panus tuleb anda ka otsesel juhil ning laiemal juhtkonnal.

Mida keegi tegelikult teha tahab?

Juhi töö on märgata, mil hakkab tööelule peale kasvama kultuurkiht, töötajad muutuma veidi morniks ning muu maailm hakkab eest ära jooksma. Kui ettevõte töötab tänaseni viisidel, mis olid standardiks aastakümnete eest, või kasutab siiani vaid tehnoloogiaid, millest nooremad inimesed kuulnudki pole, muutub olukord kiirelt täbaraks. Hullemal juhul lõppeb see ühel hetkel tühja kontoriga – kes tahab töötada kohas, mille tulevikus CV-sse lisamisel ta vananenud kuvandi tõttu automaatselt välja praagitakse – leebemal juhul lihtsalt stagnatsiooni ja vaikse hääbumisega.

“Inimestele peab andma võimaluse ajaga kaasas käia, end arendada ja midagi uut teha. Kuigi kellegi peamine töö võib olla kirjutada koodi keeles X, või administreerida süsteemi Y, ei tähenda see, et ta peakski ainult seda tegema,” lausus Kaldre. “Kui keegi tunneb, et ta tahaks areneda, võtta enda kanda lisakohustusi, proovida kätt millegi uuega või proovida meeskonnas tööviise, mida varem pole nähtud, tuleks juhil need võimalused leida.”

“Ei tasu ka karta, et lubades töötajatel oma põhiülesannetest kõrvale kalduda, hakkaks kannatama produktiivsus või tulemused. Pigem on olukord vastupidine. Keskmises tiimis on 20% inimestest rahutud ja uuendusmeelsed, 80% eelistavad kulgeda tuttavas rütmis. Need kaks poolt tasakaalustavad teineteist ideaalselt: vali vähemus aitab leida innovaatilisi viise, kuidas kogu meeskond järgmisele tasemele viia, samas kui vaiksem enamus aitab baastaset säilitada. Erinevatel hetkedel võib kasvuvalusid muidugi esineda, kuid lõpptulemus on pea alati positiivne,” sõnas ta.

Inimesed väsivad

Valdkonnajuhi sõnul ei tasu ka unustada, et ühel hetkel väsivad monotoonsusest ka kõige lojaalsemad, kõrge rutiinitaluvusega ja oma tööd armastavad inimesed. Kui see punkt kätte jõuab, võib muutuste tegemiseks hilja olla. “Inimesed peavad saama areneda loomulikus rütmis. Kui 20 aastat on midagi tehtud täpselt samamoodi ja siis tuntakse, et nüüd tahaks midagi uut, ei jääda seda uut ootama oma praeguses töökohas. Pigem leitakse see kuskil mujal. Kui seni pole praeguse tööandja juures asjad kuskile arenenud, siis peaks olukord nüüd muutuma?” selgitas ta.

“Samuti on oluline silmas pidada enda ja oma ettevõtte piire. Kuigi suuremas majas on võimalused tihti piiritud – disaineril on ruumi proovida kätte rakenduste halduses, personalispetsialist saab piiluda tootejuhi ameti poole ja arendaja saab mingi toote luua uue raamistiku peale – siis suurfirmast naljalt idufirmat ei tee,” lausus ta. “Kui on selge, et inimese ambitsioonid on teised, kui need, mida sa ise toetada suudad, tuleb sellega ka leppida ja aidata töötajal oma tõeline potentsiaal saavutada kuskil mujal – teises ettevõttes või oma äri muus osas.”

Siiski märkis ta, et kasvuvõimaluste otsimiseks ettevõttest lahkumine on pigem harvaesinev näide. “Õige töökultuuriga ettevõttes leiab võimalusi alati. Kui keegi tahab rohkem vastutust, siis veidi otsides seda ka leiab. Kui keegi tahab proovida uut tehnoloogiat, siis on see asjade ümbermängimisel võimalik. Kui keegi tunneb, et tahab töötada uudsel viisil, saab harilikult sellele soovile vastu tulla,” lausus ta. “Oluline on lihtsalt oma inimesi kuulata ja esimene knee-jerk reaktsioonina tulev “ei” maha suruda – inimesed ja ettevõtted saavad areneda vaid läbi muutuste.”