Kristina Judina: igast spetsialistist ei pea ilmtingimata saama juht

Edukast tööelust mõeldakse sageli kui kiirest karjääriredelil ronimisest ning järjest suurema vastutusega juhipositsioonidele tõusmisest. Kuigi see on üheks viisiks seni tehtu edukust mõõta, siis märgib Elisa teeninduse valdkonna juht Kristina Judina, et samaväärselt hea viide edukusele on ka lateraalne areng spetsialistina, ilma kunagi juhipositsioonile asumata.

Inimeste ning protsesside juhtimine on midagi, mille poole paljud spetsialistid püüdlevad. Kuigi õigeaegsed hüpped karjääriredelil on palju jaoks selgeks sihiks, siis ei sobi juhtivad ametkohad igale inimesele ning kõrvalt vaadatuna ihaldusväärne tunduv juhi ametipositsioon võib valede eeldustega töö võttes juba paari kuu möödudes tunduda kui karistus. Sestap tasuks igal spetsialistil enne oma karjäärisihtide paika seadmist mõista, mis on tegelikult see, mida ta tahaks tööalaselt teha.

Ei ole harvad juhud, kus spetsialistist juhiks liikunud inimesed avastavad pärast lühikese aja möödumist, et juhi tööks ei olegi vaid keelata-käskida ning kõrgelt troonilt vägesid juhtida, vaid tööpõld on reaalsuses oluliselt laiem ja stressirikkam. Kuigi inimeste vedamine ning toetamine on juhi oluliseks rolliks, on tegelik tööspetsiifika oluliselt mitmekesisem ning märkimisväärselt pingelisem. Tänapäevastes organisatsioonides pole enam “suurte juhtide” jaoks ruumi, mis tähendab, et nüüdisaegne juht kannab kümmet mütsi, tegeleb korraga viie tulekahjuga ning on täielikult vastutav ka asjade eest, mille juhtumisest tal ei pruugi aimugi olla.

Osade inimeste jaoks kõlab see meeletult toredalt ning selles nähakse võimalust omada laiemat positiivset mõju palju suuremal skaalal. Inimtüübid on aga erinevad ning spetsialist, kes oli meeletult edukas oma eelnevas töös, võib valede eeldustega – või enda soove viltu hinnates – juhtivale positsioonile liikudes kiirelt läbi põleda, oma tööd võõristama hakata ning kannatada üldise motivatsioonilanguse käes, mis tuleneb enda jaoks täiesti vastumeelse töö tegemisest.

Arengutee on avatud

See aga ei tähenda, et spetsialistina peaks oma ambitsioone kunstlikult vaos hoidma ning hirmust vastutuse ees uutest võimalustest eemale hoidma. Enamused tänastest juhtidest on ühel hetkel olnud väga tugevad spetsialistid, kelle sihiks on olnud ühel hetkel kanda suuremat vastutuskoormat ning künda laiemat tööpõldu. Küll aga on oluline, et enne sihtide seadmist mõistetaks, kas juhtiv töö on päriselt midagi sellist, millega soovitakse tegeleda.

Suuremad ettevõttes on iga juhi ülesandeks aidata oma inimestel nende tõelise potentsiaalini jõuda ning kui mõni spetsialist on viidanud, et tema sooviks on ühel hetkel astuda karjääriredelil samm kõrgemale, tuleb juhil leida ka viisid, kuidas aidata selle soovini jõuda. Kui selle üheks küljeks on sobivatel hetkedel piisavate karjäärivõimaluste ning ametikõrgenduste pakkumine, siis on kriitiliselt oluline leida ka viise, kuidas aidata inimesel endal läbi praktiliste kogemuste mõista, kas juhtiv töö on päriselt midagi sellist, millega ta sooviks tegeleda.

Olenevalt meeskonna ning ettevõtte eripäradest võivad headeks katsetuskohtadeks olla väiksemate projektide vedamine, mõne uue protsessi juurutamine, teistele tiimikaaslastele mentoriks olemine, või midagi hoopis muud. Kõik need lähenemised lubavad töötajal väiksema pingega keskkonnas juhtiva töö erinevaid aspekte läbi elada ning läbi reaalsete kogemuste näha, kas need tegevused on midagi, mis talle meeldivad, või pigem midagi, mida ta sooviks vältida.

Kui erinevad katsetused näitavad, et juhtiv roll on tõepoolest midagi, mis hetkesele spetsialistile hästi sobiks, saab hakata vastutuskoormat järjest tõstma ning sobival hetkel pakkuda talle juba täieõiguslikku juhtrolli, kus ta saab oma potentsiaali rakendada. Kui aga erinevate ülesannete täitmisel peaks kõikidele osapooltele saama selgeks, et juhtiv roll on pigem ebasobilik, ei tasu seda vaadata kui põrumist, vaid kui selget teetähist selle kohta, kuidas võiks edasine areng välja näha.

Spetsialistide mõju on tihti hoomamatu

Ükski juht ei juhi üksi ning meeskonnas on spetsialistide roll tihti juhi omast olulisemgi. Kuigi juhi käes on harilikult lõplikud otsused, on just spetsialistid need, kes otsuste tegemiseks vajaliku sisendi, andmed ning arvamused esile toovad. Mida kogenum ning laiema teadmistepagasiga spetsialist on, seda suuremat mõju meeskonna otsuste ning ettevõtte käekäigu üle ta omada saab.

Seetõttu on vertikaalse arengu kõrval täpselt sama oluline ka horisontaalne ehk lateraalne areng – oma valdkonnas nii osavaks muutumine, kui vähegi võimalik. Hea spetsialist võib pärast piisavat pikka arenguteed jõuda punkti, kus valdkonnas ning valdkonda ümbritsevates teemades pole enam midagi, mis oleks talle võõras, muutes ta seega ettevõtte jaoks pea asendamatuks, mis väljendub selgelt nii autoriteedis, töötasus kui ka kõiges muus heas, mida tavapäraselt seostatakse juhtivate töökohtadega.

Lateraalse arengu puhul tuleb aga mõista, et ühel hetkel võivad uued teemad otsa saada, kõik uued lähenemised olla ära katsetatud olla ning tekkida tunne, et teema on end täielikult ammendanud. Kui juhtivate positsioonide puhul on sellistes olukordades loogiliseks sammuks aste juhtimisredelil kõrgemale, siis külgpidisele arengule keskenduva spetsialisti puhul tuleb mõelda veidi laiemalt.

Olenevalt spetsialisti soovidest ja huvidest võib sellise olukorra saabumisel üritada leida majast seest uue sobiva väljakutse, näiteks totaalselt teise teema peale liikumise näol, või halvematel juhtudel jõuda järelduseni, et töötaja arengu ning töörõõmu vaatest on mõistlik lasta tal liikuda mujale – uute teemade, uue sektori ning täiesti uute väljakutsete peale. Kuigi osad inimesed on rõõmsad ühes tegevusvaldkonnas ka aastakümneid tegutsema, siis on ka mõistetav, et aeg-ajalt soovitakse proovida midagi uut.

Juhi vaatest ei tohiks aga majasisest liikumist või sektorivahetust vaadata kui midagi negatiivset, vaid tuleks mõista, et juhi roll on aidata oma inimestel saavutada soovitud eesmärgid ning tagada neile nende soovitud areng. Heade inimeste kaotamine on alati raske, kuid kui see on ainsaks viisiks võimaldada spetsialistil veelgi tugevamaks muutuda, tuleb juhil sellega leppida ning teha omalt poolt kõik, et töötaja saaks edukalt järgmise eluetapi suunas liikuda.

Samuti tasub meeles pidada, et ükski otsus pole igavene. Seetõttu pole ka haruldane, et ühel hetkel uusi väljakutseid proovida soovinud spetsialist taipab, et tegelikult nautis ta oma eelmist tööd ja seal omandatud oskuseid rohkem ning soovib vanasse rolli naasta. Kuigi osadel juhtudel jäädakse uude valdkonda pidama, siis pole tagasiliikumine liialt haruldane nähtus.

Arengutee on olemas

Meeletu karjääriredeli puudumist, juhtiva rolli kogemuse puudumist ning pigem külgpidist arengut spetsialistina ei tasu karta ka töövahetuse kontekstis või uusi väljakutseid otsides – kuigi sirgjooneline tõus järjest kõrgematele ametikohtadele võib CVs esimese hooga uhke välja näha, siis on enamike värbavate juhtide jaoks oluliselt suurema tähendusega täidetud rollide sisu. Oma teemades kogenud spetsialiste on alati tarvis.

Kui aga peaks ühel hetkel tunduma, et värbajad küsivad aina sagedamini, miks ei olda saanud ametikõrgendust, uhkemat ametinimetust või suurema vastutavusega rolli, tasub juba nii oma CVs kui ka vestluste käigus olukord ausalt lahti rääkida ning keskenduda sellele, milline areng on toimunud – selle asemel, et rühkida ülespoole, ollakse otsustanud oma teemavaldkonnas oluliselt nutikamaks muutuda ning õppida selgeks kõik, mida rolli kohta teada on. Niisamuti ei tasu enda rolli alaväärtustada – kui oled ühel hetkel piisavalt kogenud, et koolitada ka uusi kolleege, olla kellelegi mentoriks või toetades juhti oluliste protsesside vedamisel, tasuks see kõik ära märkida ning selgelt kirjeldada, milline on olnud areng.

Spetsialistide töö on meeletult mitmekesine ning kuigi rolli nimi võib olla pidevalt sama, siis muutub töö- ja vastutusspetsiifika pidevalt. Kõik see on see, mille saab välja tuua, et nautida parimat mõlemast maailmast – tegeleda ühteaegu sajaprotsendiliselt tööga, mida armastatakse, ning kindlustades avarad karjäärivõimalused ka ajaks, mil praegune roll end ammendab. Niisamuti tasub lõigata kasu usalduslikust suhtest oma juhiga ja vajadusel talle selgelt märku anda, kui peaks tekkima tunne, et oskused hakkavad ajale jalgu jääma või pole areng olnud viimasel ajal nii kiire kui soovitud – toetav juht saab aidata spetsialistil leida uusi ülesandeid, aidata saada tuttavaks uute programmide, protokollide ja süsteemidega, toetada täiendõppeprogrammide läbimist, või lasta spetsialistil võtta enda kanda uute töötajate juhendamine.