Põhisisu algus

Elisa teeninduse valdkonna juht: mida teha laisa töötajaga?

08.06.2022

Meeskonnas peavad kõik liikmed üheskoos eemärkide nimel pingutama, mis võib olla keeruline, kui mõni töötaja oma tööülesandeid eirab, kohustusi ignoreerib või üritab töö veeretada teiste kraesse. Elisa teeninduse valdkonna juht Kristina Judina märgib, et laisk töötaja ei pruugi küll alati olla halb töötaja, kuid kui tegemata tööd kuhjuvad ning teiste tiimiliikmete moraal selle arvelt kannatab, tuleb juhil kiirelt ja otsustavalt reageerida.

“Laiskus ei ole alati halb iseloomuomadus, kuid seda vaja juhul, kui tegu on produktiivse laiskusega,” selgitas Judina. “Ambitsioonikas laisk inimene leiab viisid, kuidas teha oma tööd efektiivsemalt, kulutades seejuures nii vähe energiat kui võimalik, automatiseerides näiteks mingi osa oma tööst või leides lihtsalt lihtsama viisi, kuidas saavutada täpselt soovitud eesmärgid.”

Kui asjalik laiskus aitab pikas perspektiivis meeskonna edule kaasa, siis destruktiivsel laiskusel on aga oluliselt tõsisemad mõjud. Judina märkis, et tööülesandeid ignoreeriva, neid lihtsalt lohakalt tegeva või tähtaegadele vilistava töötaja mõju pole isoleeritud vaid tema enda ning otsese juhi vahele, vaid mõjutab kogu ülejäänud meeskonda, seda nii moraali, töökoormuse kui ka suhtumise osas.

“Valem on üsnagi lihtne – kui keegi jätab oma töö tegemata, siis peab seda tegema keegi teine. Niisamuti on igati loogiline, et kui teised kolleegid näevad, et kellelgi lastakse oma ülesannetele vilistada ning samas vaimus jätkata, siis tekivad küsimused, et miks peaks ka teised meeletult pingutama,” rääkis ta. “Seetõttu on oluline, et juht suudaks probleemkohad kiirelt tuvastada, leida üles olukorra juurpõhjuse ning teha vajalikud sammud, et aidata töötajal jõuda vormi, mis on nii ettevõtte kui ka ülejäänud meeskonna jaoks aktsepteeritav.

Laisk ei olda harilikult paha pärast

Juhi tööriistakastis on oma meeskonna edu tagamiseks hulk vahendeid, kuid ükski neist pole võimsam kui inimestega otse ja avatult suhtlemine. Judina märkis, et kui kellegi töötulemustes märgatakse tõsiseid probleeme – näiteks on tehtud töö hulk liiga madal, ülesannete täitmine võtab liiga kaua aega, või tundub, et tööd on lihtsalt tehtud lohakalt – tuleks esimese asjana inimeselt endalt uurida, mida tema oma tehtust arvab ning sõltuvalt vastustest teha järgmised sammud.

Valdkonnajuhi sõnul on olukorda kõige lihtsam lahendada siis, kui inimene ka ise tunnistab, et ta töös on probleeme ning tulemused ei ole sellised, nagu ta ise või ta meeskond temalt ootaks. Kui aga töötajale endale tundub, et kõik on suurepärane, siis tuleb juhil pehmelt ja toetavalt aidata mõista, et tegelikult ei ole asjad päris nii roosilised, kui inimesele endale tunduda võib.

“Kindlasti tasuks vältida inimese otsest teiste meeskonnaliikmetega kõrvutamist, kuna see lükkab inimese kiirelt kaitseolekusse ning teeb olukorra parandamise oluliselt keerulisemaks. Kui kellelegi öelda, et ta pinginaaber on temast kolm korda kiirem, tuleb harilikult vastuseks, et ju teine inimene on siis lihtsalt osavam,” rääkis Judina. “Selle asemel tasuks võtta ette laiem pilt ning olenemata sellest, kas inimene ise probleemi tunnetab või ei, aidata leida üles probleemi tuum ning koostöös töötaja endaga mõelda välja lahendused, mis võiks olukorda parandada.”

Judina märkis, et olenevalt inimesest võivad vähenenud tööviljakuse põhjused olla erinevad, piirdudes ühes otsas koduste probleemidega ning teises otsas tüdimusega oma praeguste ülesannete ja tööspetsiifika osas. Olgu aga probleemiks mistahes, juhi ja töötaja enda koostöös saab murele lahenduse leida – seda aga vaid siis, kui inimene päriselt muutuda soovib.

“Kui probleemkohaks on tööspetsiifika, siis saab olenevalt meeskonna ja töölõigu eripäradest üritada veidi asju ümber mängida. Äkki inimesele ei meeldi tegeleda kõnedega, aga ta oleks väga entusiastlik, kui tal oleks võimalik kliente teenindada Messengeri vahendusel? Äkki ta meeskonnas on keegi, kes teda pidevalt tüütab ja ei lase tööd teha ning abiks oleks tiimivahetus? Erinevaid väikeseid muudatusi, mida kokkuleppel töötajaga katsetada ja proovida on mitmeid, seega tasuks mängida avatud kaartida, tutvustada inimesele erinevaid võimalusi ja paluda tal endal öelda, millisel lahendusel võiks tema arvates olla kõige suurem šanss õnnestumiseks,” lausus ta.

Niisamuti soovitab Judina julgustada töötajate omavahelist suhtlust ning ideede jagamist, keskendudes seejuures inimeses endas probleemile lahenduse leidmise huvi tekitamisele. “Kui mõni kaastöötaja on leidnud väga hea viisi, kuidas mõnd veidi tüütut ülesannet mugavamalt ja lihtsamalt täita, võib see olla suureks abiks teisele inimesele, kes üritab sama töölõigu täitmist vältida ning kaevab seeläbi endale auku, kust võib ühel hetkel olla raske välja tulla,” rääkis ta. “Juht võib küll üritada ise erinevaid trikke lauale käia, kuid kui töötajal endal igasugune ambitsioon ja soov probleemi lahendada puudub, on sellest vähe kasu.”

Üksikutel juhtudel on Judina sõnul ka paratamatu, et laiskus saab tööpositsioonil ületamatuks probleemiks, mis lõppeb lahkuminekuga. Küll aga tuleks tema sõnul ka seejuures tagada, et lahkuminek on sõbralik ja et inimene mõistaks, et juht on üritanud tema abistamiseks teha kõik, mis vähegi võimalik.

“Mõnele inimesele mõni töö ei sobigi ning puudub igasugune ambitsioon seal edukas olla. Ideaalses maailmas tuvastataks see ohukoht juba vestluste käigus, kuid aeg-ajalt hakkavad probleemid ilmnema alles hiljem,” rääkis t. “See aga ei tähenda, et kellegi saaks ilma hoiatuse või igakülgset abi pakkumata üle parda heita – juhi tööks on oma inimesi aidata ning proovida olukorrad lahendada. Kui aga vastasosapool pole nõus omalt poolt pingutama, tuleb mõnukord paratamatusega leppida.”

Uus Elisa Elamus ja Huub Mine vaatama
Vanemad TV-teenused
Liitumised enne 10.08.2021
Mine vaatama