Iga kandidaat väärib personaalset tagasisidet

Kuidas korraldada uue töötaja leidmiseks konkursse nii, et see on meeldiv protsess nii potentsiaalsele kandidaadile kui ka tööandjale ning kõik sellest kokkuvõttes targemana väljuksid, küsib Keishy Margus, Elisa personalikonsultant.

Enamik meist on ilmselt vähemalt korragi elus tööintervjuul käinud ja nii on tööle kandideerimise protsess pealtnäha kõigile teada-tundud. Mõnikord on kandideerimine meeldiv protsess, eriti kui see lõpeb tööle asumisega, teinekord valmistab see aga peavalu mõlemale osapoolele. Igas ettevõttes või ka üksuses, olenevalt valdkonnast, on värbamismetoodikad mõneti erinevad, kuid üks ühine nimetaja, mis peaks igas tänapäevases kandideerimisprotsessis olema, on tagasiside – nii jooksev kui ka põhjalikum analüüs konkursi lõpus. See arendab nii kandidaati kui ka tööandjat.

Hoia kandidaat asjade käiguga kursis ja pea sõna

Üks levinumaid vigu, mida tehakse, on peale intervjuud/kodutööd kandidaadi unarusse, halvimal juhul üldse vastuseta jätmine. Jooksvalt kandidaadi infoväljas hoidmine on aga oluline. Ka ei aita lakooniline vastus, et “võtame sinuga peagi ühendust.” Ootaja aeg on teadagi pikk ja “peagi” võib olla igaühe jaoks väga erineva pikkusega. Seega tuleks kindlasti täpsustada, mis aja jooksul ühendust võetakse. Ka tuleks sellest tähtajast kinni pidada või selle ületamisel infomeerida, millal vastust on oodata ja miks oodatust kauem läheb.

Kindlasti võiks ka julgustada kandidaati juba vestlusel ise soovi korral ühendust võtma. Oma kogemuse põhjal tean, et ise aktiivne ja avatud olemine, julgustab ka kandidaati vajadusel lisainfot küsima, mida ta võib olla muidu poleks söandanud teha.

Lakooniline “otsustasime kellegi teise kasuks” inimest ei arenda

Nii, nagu tuleks anda jooksvat tagasisidet protsessi kulust, peaks ka informeerima, miks konkreetne inimene valituks ei osutunud. Teisisõnu ei lõpe kandidaadi ja tööandja vestlus konkursi lõputähtajaga, vastupidi. Meie praktika Elisas on, et anname personaalse tagasisidet kõigile kandideerijatele. Kandideerimise algetapis vähemasti e-kirja teel, intervjuufaasis aga telefonikõne teel. Selle üle on kandidaadid väga tänulikud olnud.

Hea praktika on ka küsida kandidaadilt, millist kanalit ta tagasiside saamiseks eelistab. Mõned soovivad järelkajaga tutvuda pigem e-kirja teel. Seda otsust peaks austama.

Konstruktiivne ja personaalne vastus

Milline tagasiside peaks olema? See peaks sisaldama personaalset kandidaadist lähtuvat analüüsi: mis jäi puudu; mida oleks saanud teha paremini intervjuul/kodutöös, aga ka, millest ta pädev oli. „Ei“ vastus ei pea ilmtingimata tähendama negatiivset. See aitab hoopis kandidaadil paremini tajuda oma tugevusi ja nõrkusi ning eneseanalüüsi käigus aru saada, kuidas saaks mõnel järgmisel tööintervjuul enda paremini esindada. Vähene, klišeelik või olematu tagasiside aga jätab kandidaadi teadmatusse ning võib vähendada motivatsiooni järgmistel konkurssidel osalemisel.

Aitab ettevõttel paremaks saada

Tagasiside on aga väga oluline ka organisatsioonile endale. Mõistagi annab see ettevõttele võimaluse tööandjana paremat mainet hoida või luua. On lühinägelik mõelda, et vastuse andmisest või andmata jätmisest midagi ei muutu. Tagasisideta jäänud inimene võib teisel ajahetkel soovida kandideerida mõnele muule ametikohale samas ettevõttes (ja osutuda sellele positsioonile väga sobivaks). Kui aga eelmisest konkursist on jäänud halb maik, võib see kaalukausi loobumise kasuks kallutada. Samuti võib ta oma negatiivset kogemust ka tutvusringkonnas jagada. Ettevõttena aga on võimalus see keerata vastupidiseks – ka häid kandideerimiskogemusi levitatakse aina enam.

Kindlasti ei tohiks karta ka kandidaadilt endalt tagasisidet küsida. See aitab nii kandidaati värbaval personalikonsultandil ja juhil kui ka ettevõttel õppida ja paremaks saada. Kandidaat näeb ettevõtet kõrvaltvaatajana ning oskab küsida õigeid küsimusi, juhtides tähelepanu detailidele, mis protsessis sees olles endale märkamata jäävad. Nii näiteks on meil ettevõtte praktikas tavaks küsida ka inimestelt vastukaja kandideerimisprotsessi kohta – mida saaks teha paremini, mis oli meelepärane jms. Näiteks viimase kvartali värbamisprotsessi tagasiside ankeedi täitmismäär oli ligi 60%, mis pakub väga väärtuslikku sisendit. Igasugune, eriti ka kriitilisem tagasiside annab võimaluse ettevõttel oma tööprotsesse parandada ja oma nõrkustest või tehtud vigadest õppida. Positiivse hinnangu puhul aga saab kinnitust, mis töötab ja mis joont hoida. Selleks, et muuta värbamiskogemus meeldivamaks nii kandidaadi, juhi kui ka värbaja jaoks, oleme kasutusele võtnud värbamistarkvara, mis aitab meil veel enam jälgida ja järge hoida sellel, mis protsessis konkursid on ja et kõik kandidaadid oleksid meie poolt tagasiside saanud.

Niisiis, tagasiside andmine ja küsimine on tõhus tööriist, mida nii tööle kandideerides, aga tegelikult ka muudes eluvaldkondades me palju rohkem kasutada võiks. See aitab areneda ja paremaks saada – mitte ainult kandidaadil vaid ka organisatsioonil endal.