Puhkamine on tõsine töö

Mulle tundub, et heast juhtimiskvaliteedist, paindlikest töötegemise viisidest ning töötaja sisulisest arengust on veidi juba räägitud. Aga teenimatult vähe on saanud tähelepanu üks tööelu osa, mis on ometi nii kriitiline ülejäänu toimimiseks – puhkamine. Teadlik ja sisuline energiavarude taastamine, mis võimaldab nii tööd teha kui ka üldse oma elu täisväärtuslikult elada.

Töises suhtes on töötaja ressurss, üks oivaline ja mitmetahuline, võimalusterohke vara, mida tööandja väärtuse loomiseks saab osta ning enda heaks tööle panna. Viimastel aastatel on kasvanud tähelepanu jätkusuutliku ning kestliku majandamise arendamisele – aga loodusvarad ei ole ainus, millesse me kõik teadlikumalt suhtuma peaksime. Ka inimesed on taastuvenergia vaid juhul, kui me laseme nende energiavarudel päriselt taastuda. Puhkamine, selle kõige laiemas tähenduses, peab olema loomulik töö osa, mille täitmist jälgivad juhid sama hoolikalt kui muude tööülesannete puhul.

Füüsiliste ressurssidega oleme justkui loomupäraselt tähelepanelikumad. Kui meie telefoni aku või auto kütusepaak saab tühjaks, siis mõistame, et samaväärseks edasi kasutamiseks on meil vaja aku täis laadida ning paak tankida. On iseenesestmõistetav, et seda tuleb teha regulaarselt (mitte siis, kui mulle kui tarbijale pähe tuleb või mugav tundub, vaid siis, kui on vaja – ideaalis piisavalt palju enne seda, kui päriselt on juba väga vaja). Ja me teame, et sellel on hind. See maksab. Me oleme sellega arvestanud ning see ei taba meid üllatusena. Me ei ürita oma autot veenda sõitma veel 10 km, kui tal on paak tühi, või täitma paaki tasuta. See on absurdne mõte. Aga mingil põhjusel kohtab seda absurdi töösuhtes liiga tihti.

Euroopas on töölepinguga töötajatele seadusega puhkus ette nähtud, mujal maailmas on sellega oluliselt kehvemad lood, aga ma ei räägi üldse seadustest ega kohustustest, vaid sellest, kuidas päriselt puhkamisse suhtutakse. Ja kõik alljärgnev kehtib samaväärselt ka ettevõtjatele, keda ametlik töö- ja puhkeaja seadus ilmtingimata ei reguleeri. Mulle tundub, et väga laia pintsliga jaotusi joonistades võiks seda teha nii:

• Ameerikalik always-on suhtumine , kus puhkamine on märk vähesest pühendumusest ning pigem taunitav tegevus. Motiveeritud töötaja hoiab tööasjadel silma peal isegi siis, kui ta on „kirjade järgi“ ehk ametlikult puhkusel. Samuti on ta suures piires 24/7 kättesaadav 365 päeva aastas. Ainus erinevus on see, et ametliku puhkuse ajal on hea rahulik tööd teha.
• „Pastakas kukub“ tüüpi lähenemine, kus esimesest puhkusepäevast kuni viimaseni on töötaja kadunud nagu musta auku. Puhkuse ajal tulgu või veeuputus – temal on lepingu järgi õigus sellel ajal tööd mitte teha.
  Pärast puhkust tööle tagasi tulles ootab eest asendajate korraldatud jamade lahendamine või töölauale kuhjunud topelt töö, mis tõstab töökoormuse puhkusejärgsel ajal vähemalt kahekordseks. See omakorda tekitab sisemise frustratsiooni, mida järgmise puhkuse ajal siis topelt vihaselt ära kadumisega välja elada. Las nad siis tunnevad, kui raske neil ilma minuta on!
• Ametlik puhkus kui hea lisaraha teenimise võimalus , ehk „kuule, boss, kas kuidagi teisiti äkki saab ka?“. Sellisel juhul on paberite järgi kõik korras, inimene puhkab – aga praktikas teeb edasi kas oma tööd (ja saab tasu „kuidagi teistmoodi“) või asendab nt käsunduslepingu alusel kedagi teist.
   
• Puhkuseaktivist, kelle puhkus on esimesest minutist kuni viimaseni pilgeni tegevusi täispikitud. Tal on nimekiri kõikidest tegevustest, mida ta peab selle aja jooksul tehtud saama ning ajaline plaan, mis igaks juhuks on ka varutegevustega kaetud (juhuks kui aega jääb üle). Kõige selle planeerimine võtab tal enne puhkust omajagu aega ning energiat ning kui puhkus lõppeb, siis kõlab lause, et oeh – nüüd mul oleks puhkusest puhkust vaja.
• Ja siis lõpetuseks selline kuldne klassika (kuhu ilmselt kuulub valdav enamus töötajatest), kus valmisolek puhata on olemas ning tööandja poolt ei ole ka selleks mingeid takistusi – aga kuidagi ikka läheb nii, et esimene veerand puhkusest kulub veel üles jäänud „sabade“ lahendamiseks ning viimane veerand vaikselt uuesti sisseelamiseks, sest keegi ei taha sellel esimesel tööl tagasi olemise päeval 5000 lugemata e-kirjaga postkastiga tõtt vaadata.
  Ja no vahepeal ka ikkagi keegi mingi murega pöördub ja no ikka lahendad ära. Ja nii käib see vilkumine töö – puhkuse vahel, mis puhkuse lõppedes paneb küsima, et kuhu see aeg küll kadus.

Võiks ju öelda, et tööl käivad täiskasvanud inimesed, igaühe enda asi, kuidas ta oma aega planeerib – mis on kahtlemata väga õige! Nii ongi, aga kui see inimene on samal ajal ka tööandja ressurss, siis on palju rohkem kasu sellest, kui see ressurss on 100% võimekusega sinu käsutuses – mitte fifty-sixty enam vähem toimivana.

Inimestena on meie eripära (erinevalt mobiiltelefonist ja autost siis näiteks) see, et meil on väga erinevad energiavarud, mida me töö tegemiseks kasutame ning mida õigesti puhkamise abil taastama peame.

Pelgalt uni või füüsiline puhkamine aitavad taastada vaid füüsiliselt kulunud energiat, uni on sealjuures vaid keha füsioloogiline vajadus, mitte oma olemuselt puhkamine. Ning kui aastakümneid tagasi oligi töö tegemine valdavalt füüsiline akt, mis väsitas, siis piisas taastumiseks ka vähemast.

Valdav osa töötajate poolt loodavast väärtusest ei teki tänapäeval aga enam füüsilist jõudu kasutades, pigem on vaja mõtlemist, probleemide lahendamist, loovust, suhtlemisoskust ning ümbritseva keskkonna väga head tajumist ning sellest piisava kiirusega korrektsete järelduste tegemist. Nende kõikide (ja veel palju rohkemate) tegevuste jaoks on meil oma energiavarud, mis vajavad samamoodi võimalust taastuda pärast ära kulutamist nagu füüsilise väsimuse korralgi. Keeruliseks teeb olukorra see, et uni või füüsiline jõudeolek siin ei aita – vaja on olulisemalt mõtestatumat lähenemist – puhkusesse peab suhtuma sama tõsiselt nagu oma töö tegemisse!

Ja kui neid energiavarusid teadlikult ei täida, siis need ühel hetkel saavad tühjaks. Ükskõik, kas see lõppeb töötaja lahkumisega (sest see töö ei paku talle enam pinget/arenguvõimalusi), väga konfliktseks muutumisega või lahkumata läbipõlemisega. Kõige hullemas versioonis totaalse apaatsusega, kus tuled justkui põlevad, aga kodus ei ole kedagi. Töötaja lihakehana on olemas ja funktsioneerib, aga midagi emotsionaalselt intelligentselt sealt oodata ei ole, tunnid istutakse rahaks ja toimub sihitu hall kulgemine.

Loomulikult ei saa ükski juht oma töötajate eest tema puhkust planeerida, mitte mingil juhul ei tohigi seda teha. Väga paljudel põhjustel ei tohi, aga neist olulisim on see, et vastutus enda kui ressursi täisväärtusliku toimimise eest peab alati jääma töötajale endale. AGA tööandja ja juht saavad luua keskkonna, mis sisulist puhkamist toetab ning juht saab suunata töötajat puhkamise erinevate aspektide peale mõtlema ning seda enda jaoks lahti mõtestama. Ehk vastavalt minu töö iseloomule – millest ma enim puhkust vajan ning kuidas seda kõige parem oleks teha.

Näiteks, kui inimene töötabki valdavalt „peaga“ ning füüsiliselt eriti ennast ei liiguta, siis ei aita uni tal välja puhata juba ainuüksi seetõttu, et kehas on kasutamata kogu see füüsiline energia. Nii võib minna küll vaimselt väsinuna magama ent ärgata hommikul täpselt samamoodi väsinult. Selliseid inimesi aitab tihti trenni tegemine või muul viisil end füüsiliselt ära väsitamine.

Kui töötajal on tööl vaja väga palju suhelda, siis on tal vaja puhkust just suhtlemisest. Teda ei aita tore sõpruskonnaga reis soojale saarele, kus üks atraktsioon ajab teist taga ning pidevalt on vaja kellegagi midagi arutada/mingeid asju ajada. Kuigi ta ei tee oma tööd, jätkab ta samamoodi sama energia kasutamist ning kurnab end ka puhkuse ajal jätkuvalt edasi.
Tema jaoks oleks oluline leida endale viis, kuidas olla lihtsalt omaette, oma aja peremees.

Töötades keskkonnas, kus on palju taustamüra, ükskõik kas siis mingi tehnika poolt tekitatud või meeleolumuusika näol, siis see väsitab meid täpselt samamoodi. Selle energia taastamine eeldab ilmselgelt kuulmisele kui meelele puhkuse andmist.

Puhata tuleb vastavalt sellele, millest me ära oleme väsinud ning see ei kehti mitte ainult ametliku tööandja juurest võetud puhkuse ajal, vaid regulaarselt ja koguaeg. Nii, nagu me tangime oma autosid ning laeme mobiiltelefone, pidevalt ja koguaeg.

Sellesama ametliku puhkuse osas saab aga juht üsna palju ära teha. Alustades sellest, et puhkused ei tule kellelegi ebameeldiva üllatusena, vaid on juba eos tööellu sisse kujundantud normaalne elu osa.

See tähendab, et puhkusegraafikud tehakse varakult ning selle raames lepitakse ka kokku, kes töötajat asendab. Asendajale koostab töötaja juhendid teadlikult töö käigus (mitte hoogtööna ööl enne puhkusele minekut) ning hoiab neid regulaarselt ka ajakohasena. Esimesel korral on see päris suur töö, aga edaspidi õigesti tööaega planeerides ei pane seda enam isegi tähele.

Elu on täis ootamatusi, nii häid kui halbu, seega on tavapärane, et jaanuaris tehtud puhkusegraafikud lähevad mingil määral aasta jooksul muutmisele. See on loomulik elu osa ja selles ei ole midagi halba. See tähendab lihtsalt jooksvalt ka asendajatega kokkulepete muutmist – aga igal juhul ei tohi puhkamine ka töötajat ennast üllatusena tabada. Inimesed, kes saavad oma tööd ise planeerida, peavadki arvestama, et nad on vahepeal ära ning hoolitsema selle eest, et kellegi teise töö sellel ajal ei kannataks. Töötajad, kes ise oma töövoogu planeerida ei saa, peavad panustama asendajatele võimalikult heade juhendite koostamisse, et tagasi tulles tööd topelt üle ei peaks tegema.

Töötaja, kes arvab, et ta on asendamatu ja/või keeldub oma tegevusi teistega puhkuse ajal jagamast (sest nad niikuinii ei saa hakkama ja pärast ma pean ikkagi üle tegema), on ettevõttele väga suur risk. Sama suur risk tekib siis, kui oma tööülesandeid lihtsalt ei olegi kellegagi jagada, sest juhil on see aspekt meeskonda komplekteerides jäänud katmata!
Protsessid, mis sõltuvad vaid ühest konkreetsest inimesest ( hero-based) on pikas perspektiivis lihtsalt kõrge riskiga hasartmäng. Põhimõtteliselt võiks ju päeva jooksul teenitud kassa niisama ka kasiinosse viia ja ruletis ühele numbrile panustades mängu panna. Eksisteerib tõenäosus, et kõik läheb väga hästi – keegi ei vaidle. Aga eksisteerib sama suur (või isegi suurem) võimalus, et kaotus saab olema väga valus.

Inimestel, kelle töö kulgeb suures osas mööda e-kirju, on mõistlik läbi mõelda endale saadetavate kirjade puhkuseaegne automaatvastus (OOO ehk out-of-office teade). Kui see on piisavalt informatiivne, siis väheneb kohe tõenäosus, et kirjutaja Sind teistest kanalitest taga hakkab ajama või ilmaasjata agressiivselt vastust ootab. Hea puhkuseteade ütleb üheselt ära:

• Mis kuupäevani Sa oma kirjadest eemal oled (kui seal on kirjas lihtsalt, et järgmise kolmapäevani, siis on see üsna ujuv mõiste)
• Kelle poole pöörduda , kui kirjutajal on ajakriitiline küsimus (ideaalis ka vastava kontakti meiliaadress või telefoninumber, sest kõik ei pruugi neid peast teada kui kirjas on lihtsalt, et Indrek asendab). Oluline on ka info, kas kirjad on automaatselt asendajale suunatud või tuleb uus kiri ise kirjutada.
• Milline saatus seda konkreetset juba saadetud kirja ees ootab . On täiesti aktsepteeritav praktika öelda, et Sa ei kavatse lugeda puhkuse jooksul laekunud kirju. Et kui teema on pärast Sinu puhkuse lõppu veel aktuaalne, siis palun kirjutatagu uuesti.
  Või siis vastupidi – et topelt kirja saata ei ole vaja, sest Sa lubad, et loed kõik kirjad naastes läbi.
• Enda meelerahu huvides tasub juurde ka lisada, kas ning millistel tingimustel Sa soovid, et siiski Sinu poole pöördutaks , täpsustades ka kanali (näiteks siis, et palud endale helistada või SMSi saata, et saaksid endale sobival hetkel tagasi helistada).

Mõtle ka läbi, mis keeles see teade peab olema kirjutatud ning ehk pead lisama sama info ka mõnes teises keeles.

Tulles aga tagasi puhkamise enda juurde, siis olgu siinkohal ausalt üles tunnistatud, et ma ei ole vist ühestki eelnevalt loetletud patust täielikult prii – vastupidi, ka mina juhina olen aastaid arvanud, et minu asi on hoolitseda ainult selle aja eest, mil töötaja tööd teeb. Aga tänaseks olen mõistnud, et häid tulemusi saavutada töötajate (ja ka enda!) vaimsete reservide arvelt on lihtne – aga see on alles pool tegelikust võidust.

Pikaajalise ja kestva edu saavutab alles siis, kui töötaja kui ressurss ka päriselt taastub ning on pidevalt oma parimas vormis sinu käsutuses. Ja selle eelduseks on teadlik ning sisuline puhkamine. Igaühel erineval viisil, just talle sobivalt – aga puhkuse ajal puhkamist tuleb nõuda täpselt samamoodi nagu töö ajal töö tegemist!

Mailiis Ploomann, Elisa telekomiteenuste valdkonna juht