Liigu edasi põhisisu juurde
Elisa

Breadcrumb

Millises keskkonnas sa veebi kaudu TV-d saad vaadata, sõltub sellest, millise TV-teenuse kasutaja sa oled.
Uus Elisa Elamus Liitumised alates 10.08.2021 Mine vaatama
Vanemad TV-teenused Liitumised enne 10.08.2021 Mine vaatama

Juhtimiscoach Marika Raiski: mis juhtub, kui juht üritab luua meeskonna, mis on täpselt tema nägu?

21.03.2022

Juhtimiscoach Marika Raiski: mis juhtub, kui juht üritab luua meeskonna, mis on täpselt tema nägu?

Juhil võib tekkida paratamatu tahtmine täita oma meeskond inimestega, kes sarnanevad talle – sama tööeetika, sama maailmavaade, samad ambitsioonid ja sarnane taust – ning kuigi see võib aidata meeskonnal meeletult efektiivselt töötada, tekitab see ohu laastava kõlakambri tekkimiseks, kus innovatsioon ja laiapõhjaline mõistmine lämbub, räägib Elisa suhtekorralduse valdkonna juht ja juhtimiscoach Marika Raiski.

Ühelt poolt on tiimi täitmine enda moodi inimestega igati loogiline samm. Juht teab, et see, mis tema teeb, töötab hästi, seega on loogiline, et kamp tema moodi inimesi töötab veel eriti hästi. Niisamuti tähendab sarnastest inimestest koosnev tiim, et eesmärkides on lihtsam kokku leppida, erinevast tööstiilist tulenevad konfliktid on viidud miinimumini ning meeskond on üleüldises vaates homogeene ja harmooniline.

Mingi piirini on selline lähenemine ka mõistlik. Üritada komplekteerida tiimi, kus kõik inimesed on totaalselt erinevad, kõik töötavad erinevat moodi ja kõikidel on erinevad väärtused, on tulemustele laastav. Selle asemel, et keskenduda eesmärkidele, tegeletakse konfliktidega, kõige helgemad pead peavad lisaks enda tööle tegema ka vähementusiastlike kolleegide tööd ning juht peab meeskonna strateegilise vedamise asemel pidevalt tulekahjusid kustutama.

Seevastu pakub eriilmelisem tiim ka midagi head – arvamuste paljusust ning võimalust mõista maailma veidi laiemalt, kui vaid enda mätta otsast. See aga ei tähenda, et meeskonda saaks noppida suvalised inimesed tänavalt ja loota, et sisuliselt pimesi koostatud fookusgrupp suudab vaid arvamuste paljususe najalt leida lahendused probleemidele, mida varem isegi märgata ei osatud.

Selle asemel peaks iga juht pingutama ning olema üle tihti endalegi märkamatust kalduvusest valida enda moodi inimesi, samas tagades, et kõik meeskonda valitud inimesed – olgu nad nii eriilmelised kui tahes – kannavad endas mingeid samasid põhiväärtuseid ja suudavad üheskoos eesmärkide poole püüelda. Õigesti komplekteeritud ning piisavalt eriilmeline tiim teeb eesmärkide saavutamise lihtsamakski, kuna potentsiaalsed murekohad või silmapiiril olevad eksimused suudetakse ära tabada veel ennegi, kui need tekkida jõuavad.

Millisena sina maailma näed?

Kuigi juht võib tunda, et ta on laia silmaringiga ning suudab hästi ette kujutada, milliseid probleeme aitab ettevõtte pakutav toode või teenus klientidel lahendada, siis päeva lõpuks on tema käsutuses vaid üks vaatepunkt.

Ta kuulub mingisse kindlasse demograafilisse gruppi, tal on mingi kindel majanduslik taust ja elustiil, tal on mingi kindel hulk lapsi, ta on tööd teinud mingitel kindlatel viisidel ning ta on elanud mingites kindlates kohtades. On naiivne loota, et ta suudaks päriselt mõista, kuidas kogu potentsiaalne kliendibaas elab ning sooviks ettevõtte pakutut kasutada.

Kui minna teed, kus meeskond koosneb teistestki üsna sarnaste kogemuste ja harjumustega liikmetest, ei aitaks ka kümne abikäe kaasamine tuumprobleemi kuidagi lahendada – on võimatu leida vastuseid küsimustele, mille olemasolust sa lihtsalt ei tea. See toob kaasa olukorra, kus potentsiaalselt oluliste teemadega jäetakse lihtsalt tegelemata või korraldatakse fopaa, mida ei osatud lihtsalt enda mätta otsast võimaliku probleemina näha.

Äkki jäetakse kaubandussektoris mingis hinnaklassis toode lettidele toomata, kuna meeskonnas ei osanud keegi ettegi kujutada, et mõni segment klientidest võiks seda soovida? Äkki paisati välja sõnum, mis on mingile grupile solvav, kuna meeskonnas ei mõista keegi seda kitsast kultuurinišši piisavalt hästi? Äkki määrati teenusele tingimused, mis on mingile kliendigrupile vastuvõetamatud, kuna kõigi meeskonnaliikmete elustiiliga sobisid need imehästi?

Arvamuste ja taustade mitmekesisus on selgelt nii tootearenduse, sõnumi seadmise, hinnastuspoliitika, teenustingimuste kui ka kõikide muude äriprotsessiliste tegurite juures kriitilise tähtsusega. Kuigi alati peab tegema kompromisse – piisavalt laiapõhjalise toote või teenuse juures on võimatu kõikide soovidele sajaprotsendiliselt vastata – on võimalik piisavalt laia infosfääri abil tagada, et leitakse just see kompromiss, on mis suudab rahuldada kõige laiema hulga klientide vajadused.

Äkki saaks töötada paremini?

Puhtalt kliendi- ja ärivaatelise paradigma kõrval mängib laiapõhjalisem meeskonna komplekteerimine olulist rolli ka tiimi tööprotsesside ja üldise tööstiili juures. Kuigi iga juht soovib oma meeskonna töö organiseerida nii hästi kui võimalik, siis on jällegi tema käsutuses vaid mingi kindel lõik võimalikest meetoditest ja tööstiilidest. Mis võib tunduda normaalne ja hea talle, ei pruugi olla kõige parem või kõige mõistlikum viis asjade tegemiseks.

Näiteks võib juhi näol olla tegu kirgliku töösõltlasega, kelle jaoks on tavapärane töötada hiliste õhtutundideni, nädalavahetustel ning puhkuste ajal. Valides oma tiimi vaid inimesed, kes kannavad endast samasugust tööeetikat, võib ühel hetkel jõuda olukorra, kus terve tiim põleb ühe korraga läbi ning töötulemused kukuvad järsult. Mõningane vastukaal teise tööstiiliga inimestelt aitab seda olukorda tasakaalustada.

Ühelt poolt aitab erinevate tööstiilidega inimeste palkamine tutvustada teistele tiimiliikmetele alternatiivseid meetodeid tulemuste saavutamiseks, millele ei osatud varem mõeldagi või mille puhul on pidevalt õhus olnud kahtlus, kas päriselt saab sel viisil soovitud eesmärgi kätte. Teisalt aitab laiema pildi ja alternatiivide nägemine nõudlikuma juhi puhul veidi silmi avada ning mõista, et kuigi tema suudab hullu kombel rabada, siis ei pruugi see olla sobilik kõikidele ning kuigi tiimiliikmed võivad sellega nõustuda, suudaks nad paremaid tulemusi saavutada hoopis teisel viisil.

Seejuures on otsene tööstiil vaid osa võimalikest võitudest. Äkki on kuskil olemas parem süsteem või tööriist ülesannete ja töölõikude haldamiseks, millest juht ise ei teadnud? Äkki saaks tiimiüritusena teha midagi sellist, millele väga ühte nägu meeskond isegi mõelda ei osanud? Äkki aga saaks sisse viia mõne protsessilise muutuse, mis teeks kõik tööd oluliselt kiiremaks?

Kuigi juhi jaoks võib oma meeskonna täitmine temast erinevate inimestega olla esmapilgul hirmutav, siis on see risk, mis väärib võtmist. Seejuures tuleb muidugi säilitada kaine mõistus ning tagada, et tulevased tiimiliikmed jagaks organisatsiooni ja ülejäänud tiimiga mingeid kindlaid baasväärtuseid, kuid sealt edasi tasub olla julge – erinevus rikastab.