Joosep Põllumäe: uue töötajaga usaldusliku suhte tekitamine peaks olema iga juhi südameasi
Juht peab suutma oma meeskonna jaoks olla teenäitaja, taganttõukaja, usaldusisik ning probleemide lahendaja. Selle rolli täitmine on aga võimatu, kui juht pole suutnud oma inimestega luua usalduslikku suhet, mis looks pinnase ausa tagasiside jagamisele, juhtimisotsuste austamisele ning vajadusel abi küsimisele. Kuigi usaldust tuleb pidevalt hoida ning selle säilitamine nõuab tõsist tööd, on eriti kriitilised uue tiimiliikme esimesed tööpäevad, -nädalad ning -kuud, rääkis Elisa valdkonnajuht Joosep Põllumäe.
Esimesed hetked ettevõttes on uue töötaja jaoks sisseelamise aeg, mis on täis erinevaid õppimiskohti, tavapärasest kõrgemat stressi ning harjumist, seda nii uue tööspetsiifika, uue meeskonna kui ka uue juhiga. See on ka aeg, mil luuakse esmamuljeid, mis võivad uue inimese ja vastse juhi edasist suhet pikaks ajaks mõjutama jääda, mistõttu tuleb otsesel juhil teadlikult ning eesmärgipäraselt pingutada, et tõestada ning näidata uuele liitujale, et ta on tema jaoks olemas ning ka tema pingutab ühiselt koos meeskonnaga kõikide tulevaste tulemuste suunas.
Seejuures tuleb mõista, et igal inimesel tekib usaldus erinevas tempos ning erinevate tugisammaste toel. Kui mõni inimene juhindub autoriteedist ning usaldab värsket juhti esimest hetkest pimesi, siis teiste jaoks on oluline mõista, kas juht päriselt teab, mis ta teeb; kas juht suudab oma otsuseid ja soove selgelt kommunikeerida; kas juht austab oma meeskonda ning toetab nende arengut või kas ta on avatud värsketele ideedele.
Kuigi hea juht võiks kanda endas kõiki neid omadusi, võib mõne konkreetse külje avaldumine nõuda konkreetset olukorda, mis ei pruugi esimeste tööpäevade jooksul tekkida. Sestap tuleks esimestest hetkedest usaldusliku suhte loomiseks uue töötajaga avatult suhelda, rääkida talle nii enda, meeskonna kui ka ettevõtte tööstiilist ning ootustest ja mõista, mida vajab inimene oma esimestel päevadel, et hakata vaikselt uue olustikuga harjuma ning uue meeskonnaga sulanduma.
Iga inimene nõuab individuaalset lähenemist
Samas on oluline mõista, et stamplahendusi inimsuhetes pole. Mis võib töötada ühe uue töötaja puhul, ei pruugi anda tulemusi teisega. Juhina on tähtis ära tajuda, missugust lähenemist inimene ootab ja seda see on võimalik vaid otse ja selgelt suheldes ning näidates, et teda päriselt huvitab see, et uuel inimesel hakkaks minema just nii hästi, kui ta ise seda loodab.
Mõni inimene elabki kõige paremini sisse kohe täistuuridel tööle asudes ning tahab jooksvat ja konkreetset juhendamist, et sedasi tööspetsiifikast kõige paremini aru saada ning lasta usaldusel selle protsessi käigus tekkida. Teine töötaja võib jällegi tahta esmalt mõista, kuidas ja miks midagi tehakse, milliseid meetodeid varem on kasutatud, kuidas töö tulemusi mõõdetakse ning milline on juhtkonna ja spetsialistide vaheline töökorraldus.
Kui teisel juhul aitavad selgelt struktureeritud sisseelamistegevused ning vajalikus koguses õppeaja jätmine, siis esimese inimtüübi jaoks on oluline, et vajadusel oleks kuskilt võimalik nõu küsida ning juhi tööks on sellisel juhul olla olemas, teada vastuseid ning luua õhkkond, kus küsimused on teretulnud ja kus õppimine on osa tööst. Seejuures on oluline aidata uuel töötajal seada õiged eeldused ja ootused – kui töötaja tunneb, et talt eeldatakse juba teatud oskuste või kogemuste olemasolu, ei pruugi ta julgeda või soovida probleemide korral juhi käest nõu ja abi küsima minna.
Siiski on nii esimesel, teisel kui ka mõnel kolmandal juhul kriitiline, et töötaja näeks juhti kui inimest, kes saab vajadusel know-how ja kogemusega abiks olla ning kelle juurde saab pöörduda ka siis, kui esialgu oma võimeid üle hinnati ja vajatakse arvatust rohkem juhendamist. On oluline luua õhkkond, kus murede esile toomine on julgustatud ning valitseb üleüldine mõistmine, et juhil või ülejäänud meeskonnal on olemas lahendused ka kõige keerulisematele murekohtadele.
Juhtide usaldust võidab teiste sammudega
Esimestel päevadel ja nädalatel valitav lähenemine usalduse võitmiseks sõltub olulisel määral ka sellest, kas äsja liitunud tiimiliikme näol on tegu spetsialistiga, või inimesega, kelle tööks on edaspidi hakata juhtima mõnd tiimi või muud väiksemat gruppi. Kui spetsialistiga aitab usaldusliku suhte luua pigem luua tööspetsiifika käsitlemine ja sellega seotud protsesside juures toeks olemine, siis juhid ootavad oma juhtidelt seda, et neile antaks piisav tegutsemisvabadus.
Kuigi toeks olemine ning vajadusel juhtnööride jagamine on oluline ka siin, peab juhtide juht mõistma, et värskelt tiimiga liitunud juhi jaoks on harilikult peamine see, et talle antaks piisavalt iseseisvust ja et ta tunneks, et teda tõesti usaldatakse tegema asju nii, nagu tema ära näeb. Talle tuleb anda vabadus katsetada ja leida parim viis määratud eesmärkide saavutamiseks – vaid nii saab tekkida vastastikune austus ja usaldus.
