Villu Teearu: võimalus töötada endale sobivas kohas pole enam ammu see, mida paindlik töö tegelikult tähendab

Paindlik töökorraldus ei tohiks tähendada ainult võimalust töötada soovi korral oma magamistoast või kohvikust, vaid ulatuma füüsilisest keskkonnast kaugemale. Kui kodukontoris istudes tuleb tööd tehes inimesele ikkagi peale tülpimus, kuna tal ei lasta kasutada oma täit potentsiaali ega läheneda ülesannetele loovalt, siis on tegemist lihtsalt traditsioonilise töökorraldusega, aga teistsuguses asukohas. Tõeline paindlikkus seisneb valikuvabaduses ja vastutuse jaotuses, mis avardab töötajate võimalusi ja loob samal ajal tõhusamaid viise eesmärkide saavutamiseks, räägib Elisa IT-juht Villu Teearu.

Hübriidtööd võimaldavad tänapäeval paljud organisatsioonid, kuid ainult erinevas asukohas sama töö samamoodi tegemine ei tähenda enam paindlikku töökorraldust, vaid näitab pigem seda, et ettevõte ei vaja lihtsalt 100-protsendilist kohalkäimist olemasoleva tootlikkuse säilitamiseks. Tegelikult peaks paindlik töökorraldus aitama nii töötajatel kui ettevõttel endal areneda ja uusi eesmärke saavutada. See eeldab aga enamat kui lihtsalt kodukontoris monitori üles seadmist.

Paindlik töö algab individuaalsusele keskendumisest. Inimesed on erinevad ja see mis sobib ühele, võib olla väga ebaefektiivne teise jaoks. Päriselt inimestega arvestav töökorraldus võimaldab töötajatel leida oma optimaalne töötempo ja -meetodid. See võib tähendada, et mõni inimene alustab tööd varahommikul, kui nende produktiivsus on kõrgem, samas kui teine eelistab töötada hilisõhtul.

Sama kehtib ka lähenemise osas: osa inimesi eelistab lühikesi, keskendunud töölõike, teised aga pikemalt ja süvenenumalt planeeritud perioode. Kui juhtimine suudab nende erinevustega arvestada, aitab see luua keskkonna, kus igaüks saab rakendada oma täit potentsiaali. Mõistagi pole alati võimalik tagada, et iga tiimi liige töötab eri ajal eri tempos, ent tõenäoliselt ei pea absoluutselt kõik töötajad 9st 5ni arvuti taga olema. Kui see ettevõtte tootlikkust ega tulemusi ei suurenda, siis kas see on ikka hädavajalik?

Ükski töötaja ei hakka innovatsiooni tegema, kui juht tema Teamsi olekut pidevalt jälgib

Asukoha ja tööaja kõrval peaks paindlik olema ka töö sisuline osa. Hea töökeskkond peaks soodustama loovust ja uuenduslikkust. Töötajad peaksid tundma, et nende ülesanne ei ole piltlikult öeldes aastast-aastasse samadesse kastikestesse linnukesi teha, vaid mõelda kastist välja ja pakkuda ise lahendusi, kuidas oma töölõike parandada. Töökeskkond, mis ei sea liigselt piiravaid raamistikke, annab inimestele vabaduse leida mitte ainult paremaid viise oma ülesannete täitmiseks, vaid võib kaasa tuua ka innovatsiooni protsesside, toodete ja teenuste tasandil.

See on aga võimalik ainult juhul, kui inimesed tunnevad, et neil on vabadus katsetada ja et juhtkonnal on valmisolek uusi ideid vastu võtta. Loovuse ja innovatsiooni ergutamine on eriti oluline tänases kiiresti muutuvas maailmas, kus vanad meetodid ei pruugi peagi enam tõhusad olla.

Juhtimise roll on seega pakkuda tuge ja struktuuri, mis aitab paindlikkust ellu viia. See tähendab eesmärkide ja ootuste selget sõnastamist ning regulaarse tagasiside andmist, et töötajad tunneksid end kindlalt ja toetatuna. Samal ajal peab juht olema avatud uutele lähenemistele ja valmis ka paindlikkuse reegleid jooksvalt kohandama vastavalt meeskonna vajadustele ja töökeskkonna arengule.

Loomulikult ei ole võimalik paindlikult töötada, kui juht oma töötajaid ei usalda. Kui inimesed tunnevad, et iga nende tööminutit ja Teamsis aktiivne olekut jälgitakse kullipilguga, ei ole neil tõenäoliselt aega ega motivatsiooni mõelda loovaid lahendusi. Avatud suhtlus ja vastastikune usaldus ning vastutuse jagamine töötajatele seevastu loob keskkonna, kus inimestel on ruumi ja soovi areneda, aidates seeläbi ka ettevõtte arengule kaasa.