Vabadus oma tööd ise korraldada ei tähenda, et juht kaob – see tähendab, et juht ilmub teisel moel

Paindlik töökorraldus, mis lubab inimestele suuremat iseseisvust ja autonoomiat, on tänastes ettevõtetes muutumas üha enam levinud standardiks. Ent vastupidiselt levinud arusaamale ei tähenda see, et juhi roll selliste muutuste taustal kaob või ebaoluliseks muutub – pigem muutub see just keerukamaks ja nõuab senisest suuremat selgust, suhtlemisoskust ja võimet usaldada. Juht ei saa usaldada ja kaduda, vaid ta peab ilmuma varasemast teistsugusel kujul, räägib Elisa IT-juht Villu Teearu.

Paindlikkus ja vabadus oma tööd korraldada eeldab traditsioonilist juhilt kõige selle muutmist, mida ta seni teinud on, sest paindlikkus algab juhi valmisolekust usaldada ja delegeerida. Ning see ei tähenda vaid seda, et juht lubaks inimestel kodukontorist töötada, vaid laiemat mõõdet: paindlikkus eeldab, et inimesi usaldatakse tegema iseseisvalt parimaid otsuseid soovitud tulemuste saavutamiseks. Aga kõige selle juures ei ole eeldatud, et juht oma kabineti ukse sulgeb ja sealt iial välja ei piilu, vaid pigem suureneb juhtimisvastutus veelgi – ülemusest tuleb kasvada sparringupartneriks, coachiks ja mentoriks.

Paindlik töökeskkond ei tähenda, et juht loobub kontrollist. Pigem tähendab see, et seni ülemuse rolli täitnud inimene muutub partneriks, kelle esmaseks ülesandeks on pakkuda tuge, mõtestada tööeesmärke ja vajadusel aidata oma inimesed keerukatest olukordadest välja. Juht annab vastutuse töötajale, kuid samas jääb alati kättesaadavaks, et vajadusel suunata ja toetada.

See tähendab, et juhtimise keskmes on varasemast veelgi enam oskus suhelda ja kuulata. Kui varem oli juhi töö iga suurema ja väiksema töölõigu puhul “lõpliku sõna” andmine, siis paindlikus töökeskkonnas, kus igaüks vastutab oma töölõigu eest ise, on juht pigem coach ja tugiisik, kes aitab töötajatel iseseisvalt kõige sobivamad lahendused leida. Töötajatega jooksvalt sparrimine aitab neil uusi vaatenurki avada ja toetab nende arengut, ent ei tähenda pidevalt käe hoidmist.

Suurem vabadus tähendab, et aina olulisemaks muutub õigete inimeste tiimi valimine

Ideaalis peaksid tiimiliikmed hea juhi käe all tundma, et nende teadmisi ja oskusi hinnatakse, mis omakorda suurendab motivatsiooni, kaasatust ja tahet end iseseisva tööga parimast küljest näidata. Samas peab säilima teadmine, et kui on vaja, siis saab juhilt ka konkreetseid juhiseid ja kinnitusi.

Selles kontekstis muutub aina olulisemaks ka see, kes üldse tiimi kuuluvad. Kui töötajatel on suurem vastutus, peab ka nende professionaalne tase olema selline, mis võimaldab iseseisvalt otsustada. Paindlikult ja iseseisvalt töötavaid tiime vedava juhi ülesanne on tuua oma meeskonda inimesed, kelle teadmised oma valdkonnas ületavad tema enda omi. Mitte seepärast, et juht ei tohiks teada, vaid seepärast, et juht ei tohiks olla see, kelle käes lasub lõplik tõde.

Just seetõttu ei tähenda paindlik töökeskkond struktuuritust. Vastupidi – paindlikkus keskkonnas struktuuri vajadus hoopis suureneb. Eesmärgid, mõõdikud ja pidev tagasiside loovad raamistiku, milles iseseisvus saab realiseeruda ilma, et see muutuks üksilduseks või sihituseks. Ja siin on juht võtmeisik: mitte kontrollija, vaid tähenduse ja sihtide määraja.

Juhtimine on protsess, mis nõuab pidevat tähelepanu ja kohanemisvõimet. Koos töökultuuriga peab muutuma ka juhtimiskultuur. Oluline on mõista, et iga töökeskkond ja töötaja on unikaalne ning parimate tulemuste saavutamiseks peab juht olema valmis panustama aega ja energiat oma tiimi tundma õppimisse. Ainult nii on võimalik luua keskkond, kus iga tiimi liige tunneb tänu suuremale vabadusele end väärtustatuna, aga püsib samas ka motiveerituna, et endast parim anda.