Millised peaks välja nägema tehniliste töötajate arengueesmärgid?

Tööalane areng on iga inimese jaoks personaalne ja tehnilistes rollides töötavate inimeste jaoks võib karjääriredelil edenemine tunduda üsna orgaanilisena. Vahel ei kiputa seepärast isegi oma arengule kuigi palju tähelepanu pöörama, kuigi tegelikult võiks Elisa valdkonnajuhi Joosep Põllumäe sõnul kindlate eesmärkide seadmine ja neist oma tööandjale teada andmine tööelu uutesse kõrgustesse viia.

On inimesi, kes teavad algusest peale, kuhu nad tööle asudes jõuda tahavad. Samas pole harv näha juhtumeid, kus tööalane areng tuleb kohast, kust seda kõige vähem oodatakse. Kuigi neid olukordi tuleb ette, siis on oluline mõista, et areng ei saa alati olla iseenesestmõistetav. Jah, see toimub mõneti ka vaikimisi, kuid mida spetsiifilisemaks muutub roll ja mida omanäolisemaks karjääritee, seda kriitilisemaks muutub ka arengustrateegia ning selgete eesmärkide seadmine.

Selle strateegia ja selgete sihtide seadmine ei ole aga alati kerge. Eriti kui heita pilk valdkondadele, kus potentsiaalseid suundasid on enam kui kokku jõuab lugeda. Näiteks vaadates IT-maailma ning seal juba spetsiifilisemalt arendajaid, võib üks inimene sõltuvalt oma eelnevatest valikutest sirguda front-end arendajaks, back-end arendajaks, kõigemeistriks, AI-spetsialistliks või hoopis kellekski muuks. Need on kõik on head sihid, aga kui eesmärgid on jäänud seadmata, võib üheski neis tõeliseks eksperdiks kasvamine nõuda meeletu aja, või osutuda suisa võimatuks.

Arendaja ei saa tisleriks kasvada, kui ettevõttel tislerit vaja pole

Kuna erinevaid võimalikke arengusuundi on enamike rollide puhul hulgaliselt, aitavad selged sihid paika seada selle, milline võiks ideaalis näha välja kellegi tööpäev. Seejuures on oluline roll mängida nii töötajal endal kui ka juhil.

Kui kellegi eesmärk on saada väga heaks back-end arendajaks ja tööandja selle sihiga ka nõustub, ongi loomulik, et töölauale jõuab märksa suuremas koguses huvitavaid väljakutseid, mis selle poolega seonduvad. Kui turundusinimene tahab saada ülimalt heaks copywriteriks, on ka loomulik, et reklaamtekstide ja muu sisu kirjutamised jõuavad just tema lauale – mitte selle töötaja omale, kes tahaks üle kõige maailmas reklaamplakateid disainida.

Kõikide arengueesmärkide juures tuleb siiski meeles pidada, et kui areneda soovitakse ettevõtte sees, ettevõtte ajast ja nende kulul, peavad eesmärgid olema ka sellised, mis ettevõtet laiemalt toetavad. Ei saa tekkida olukorda, kus firmal on vaja arendajat, aga spetsialist tahaks hoopis tisleriks saada. Töötaja areng peab olema mõlema osapoole jaoks mõistlik ja kasulik – kui huvid lähevad täiesti lahku, on tarvis mõelda, kas ollakse õiges keskkonnas.

Niisamuti on arenguplaanide seadmisel oluline arvestada reaalsusega ja sellega, et liialt kitsad eesmärgid võivad hakata tulevikuvõimalusi piirama. Kui keegi tahab arendajast arhitektiks kasvada, siis tuleb mõista, et neid rolle võibki ettevõttes olla vaid käputäis ning “harjutusülesandeid” ja potentsiaalseid tulevasi töövõimalusi piiratud hulgas. See ei tähenda, et seda endale eesmärgiks seada ei võiks, kuid ilmselt tasub sellele suurele peaeesmärgile kõrvale valida veel mõned tugisambad, mis pakuks eduelamusi ja saavutustunnet.

Kindlasti ei tasu ka arvata, et korra seatud plaani peab vankumatult kinni jääma. Pole haruldane, et juht näeb kuskil võimalust, mis vajab täitmist, ja ta teab, et tiimis on inimene, kes uueks väljakutseks juba täna pooleldi valmis on. Kui sellised võimalused tekkima peaks ja huvi on, siis tasub need vastu võtta. Arengus peab alati olema ruumi orgaanilisusele, mida toetab mingi pikaajaline visioon. Kui asjad nii on, on areng ka kiire, sihipärane ja kiire.