Kasv ei lõpe kunagi: Kuidas juhina areneda, kui oled juba tippu jõudnud?

Juhtimise üks paradokse on see, et mida kõrgemale tõustakse, seda vähem on neid, kes otse ja ausalt tagasisidet annavad. Mitte pahatahtlikkusest, vaid seetõttu, et ei ole kedagi, kes näeks laiemat pilti kui juht ise. Ometi vajavad ka juhid pidevat peegeldust ja värskeid vaatenurki. Elisa IT-juht Villu Teearu tõdeb, et sellise olukorra tekkimisel on juhi enda kohustuseks luua süsteem, mis hoiab teda kursis, sunnib küsima ja paneb edasi arenema.

Juhi areng ei ole pelgalt isiklik eesmärk. See on organisatsiooni jätkusuutlikkuse eeltingimus – seisma jäänud juht ei suuda viia oma meeskonda edasi. Samamoodi on selge, et arengule avatud juht suudab muutuvates oludes hoida organisatsiooni paindliku ja konkurentsivõimelisena.

Paljud juhid jõuavad karjääris hetke, kus töö sujub, tulemused on stabiilsed ja meeskond toimib. Just siis tekib oht, et areng jääb ainult alluvate teemaks. Märkamata kujuneb juhist status quo hoidja – inimene, kes lükkab muutusi edasi, sest “praegu ju töötab”.

Arenemine ei tähenda alati suuri reforme. Tihti saab see alguse lihtsalt sellest, et juht ei lõpeta küsimist: Kas seda saaks teha paremini? Mida me veel ei tea? Mis meid edasi viib? Kui need küsimused kaovad, algabki vaikselt seisak.

Õppimisvõime ei tohi kaduda koos ametikõrgendusega

Kohanemine on loomulik – ka kõige keerulisemate olukordadega harjutakse lõpuks ära. Kuid just seetõttu peab juht teadlikult looma olukordi, mis sunnivad teda uuesti õppima. See võib tähendada uute vaatenurkade otsimist, vestlusi inimestega väljaspool oma tavapärast ringi või dialoogi kellegagi, kes ei karda vastu vaielda.

Kui majas pole enam kedagi kogenumat, kellelt otse õppida, tasub tagasisidet otsida mujalt – nooremate kolleegide, partnerite või mentorite käest. Arengule orienteeritud juhid toetavad teadlikult keskkonda, kus tagasisidet ja väljakutseid võib esitada igaüks, hoolimata sellest, kui kõrgele nad ametiredelil jõudnud on. Oluline on jääda avatuks ka siis, kui kõik tundub toimivat. Sageli algab edasimineku hetk just sellest, kui keegi osutab millelegi, mida seni pole märgatud.

Tugevad juhid kasvatavad oma pädevust sageli siis, kui nad õpivad paremini mõistma inimesi – sealhulgas iseennast. See tähendab teadlikkust oma emotsioonidest ja reaktsioonidest, valmisolekut eelarvamusi märgata ning arusaamist, millist mõju avaldab nende sõna või vaikus.

Areng ei mahu kvartaliraportisse

Tõeline kasv sünnib sageli olukordades, mis panevad proovile. See võib olla uus roll, ootamatu kriis või isegi hobi, kus juht on algaja rollis. Õppija positsioon tuletab meelde, kuidas on olla see, kellel on rohkem küsimusi kui vastuseid – ja see suurendab empaatiat oma meeskonna vastu.

Tasub ka meeles pidada, et hea juht ei karda nõu küsida. Küsimine ei näita ebakindlust, vaid teadlikkust, et maailm muutub ja kogemus ei tee kedagi kõiketeadjaks.

Areng ei ole ühe koolituse ega projektiga “ära tehtav” tegevus. See on harjumus: igapäevane valmisolek küsida, kuulata ja oma teadmisi proovile panna. Juht, kes ise areneb, annab selle mõtteviisi edasi ka oma meeskonnale. Ning organisatsioon, mille juhtkond on kasvule avatud, suudab ka muutuste ajal jääda tugevaks ja liikuda edasi.