Juht peab oma inimeste jaoks olemas olema terve tööelukaare vältel – esimesest vestlusest kuni lahkumispeoni

Pole haruldane, et juhid näevad oma peamise kohusena hoida inimeste töölauad täis, tulemused head ja tööpere motiveerituna. Kuigi see on kahtlemata oluline osa juhtimisvastutusest, siis märgib Elisa ärikliendiüksuse juht Artur Praun, et reaalsuses ulatub juhi vastutus oma töötajate ees kitsast operatiivtasemest oluliselt kaugemale – juhi rolliks on oma inimestele olla vankumatuks toeks terve nende tööelukaare vältelt, alates hetkest, mil nad kutsuti vestlusele, kuni viimase sekundini, mil nad veel ettevõtte palgal on.

Kuigi sageli sellele ei mõelda, siis algab juhi vastutus töötaja edu, heaolu ja arengu eest juba esimesest töövestlusest, kus veel kumbki osapool tegelikult ei tea sedagi, kas nad üldse hakkavad koos töötama. Tööotsija ja tulevase tööandja kohtumine on värbamise lõpptulemusest hoolimata palju enamat kui lihtsalt formaalsus. See on hetk, mil juht peab andma edasi organisatsiooni väärtusi, tutvustama ametikohal lasuvaid ootusi ja looma esmase usaldusliku kontakti, mille najale ehitataks kõik tulevane.

Sealt edasi vastutus vaid kasvab ning pea kuskil pole õige toe pakkumine olulisem, kui sisseelamisperioodil. Sageli määravad just algushetked juhi ja töötaja vahelise koostöö kvaliteedi terve töösuhte ajaks. Juhi võimekus muuta töötaja sisseelamine võimalikult sujuvaks loob seega head eeldused edaspidiseks klapiks. Kui värbamisvoorus sai loodud esmane suhe ning räägitud mõlema poole ootustest, siis sisseelamisfaasis on tähtis, et juht on valmis kuulama ja reageerima töötaja vajadustele ning looma keskkonna, kus inimene tunneb end väärtustatuna ning saab end täielikult rakendama asuda.

Töösuhte kestel jääb juhi rolliks järjepidevalt jooksvat tuge pakkuda ja tagada, et töötaja suudab areneda. Sujuva koostöö ja toetava keskkonna loomine on kestev protsess, mis nõuab avatust, paindlikkust ning regulaarset suhtlust. Regulaarne tagasiside andmine, realistlike tööalaste eesmärkide seadmine ja karjäärivõimaluste pakkumine aitavad töötajatel oma potentsiaali realiseerida.

Kui sageli keskenduvad juhid just viimasele – paremal juhul ka algushetkedele – siis pole üldsegi haruldane, et vastutustunne töötaja heaolu ees kipub märgatavalt langema hetkel, mil saab selgeks, et keegi on liikumas edasi. Aga just nagu on juhi töö toetada oma inimest töösuhte algushetkedel, peab samu põhimõtteid järgima ka töösuhte lõpusirgel.

Lahkumisavaldus ei tähenda, et juht peaks töötajale selja keerama

Kõik töösuhted lõpevad ühel hetkel ja see on tavapärane osa elust. Kuigi juhi jaoks võib olla frustreeriv, et hea inimene on otsustanud edasi liikuda, siis ei tähenda see, et tal oleks õigus omapoolne tugi kaotada ja jätta inimene omapäi. Nii nagu on töötajalt eeldatud, et ta on ettevõttele kasulik oma viimase tööpäevani, on ka juhi tööks olla oma inimestele juht ajani, mil uks nende selja taga lõplikult sulgub.

Ei tasu ka unustada, et Eesti on väike ja siinsed äriringkonnad tillukesed. See tähendab, et kui üks pool viimase hetkeni oma inimeste jaoks olemas olemisest on osa üldisest heast ärikultuurist ja inimlikust viisakusest, siis saab asja vaadata ka märksa pragmaatilisemalt. On täiesti võimalik, et kolme, viie või kümne aasta pärast on võimalus see sama hea töötaja oma tiimi võtta mõnes muus kontekstis – olgu see siis, kui ka juba juht on edasi liikunud teise majja või on soov kunagi edasi liikunud inimene enda juurde tagasi meelitada – ning kui lahkumishetkel on asi aetud inetuks, võib olla kindel, et see jääb meelde ning igasugune tulevane koostöötahe on igaveseks kadunud.

Pigem võiks lahkumisprotsessi käigus inimese asjalikku ja toetavad juhtimist vaadata kui võimalust saada juhina väärtuslikku tagasisidet ja mõista, kuidas organisatsiooni või oma osakonna tööd edasi arendada. Positiivne ja lugupidav lahkumiskogemus näitab, et ettevõte hoolib oma inimestest ning hindab nende panust, tugevdades sellega usaldust nii lahkuda otsustanud töötajaga, kui ka kõigi nendega, kes jäävad.

Juhtimine pole ainult kohustus tulemuste saavutamise ees, vaid ka kohustus luua keskkond, kus töötajad tunnevad end väärtustatuna igal hetkel – alates esimesest kohtumisest kuni viimase lahkumispeoni. Iga töösuhte lõpp on võimalus kinnistada organisatsiooni mainet hooliva ja usaldusväärse tööandjana, samas kui juhipoolne solvumine või ükskõiksus lahkuva töötaja suhtes mõjub kahjulikuna mõlemale.