Juht: mõnikord on parim, mida juht teha saab, lihtsalt oma inimesi mitte demotiveerida

Tööelus on paratamatu, et kõige huvitava kõrval tuleb aeg-ajalt tegeleda igapäevasemate ja monotoonsemate ülesannetega. Kui aga valitud on töö, mida päriselt teha tahetakse ning seda saab teha endale sobival viisil, on enamasti igas inimeses olemas sisemine energia, et ka argisem ja igavam hõlpsalt seljatada. Samas on valede juhtimisvõtetega võimalik kiirelt see baasmotivatsioon hävitada, mistõttu märgib Elisa valdkonnajuht Joosep Põllumäe, et iga juht peaks üritama mõista, mis on see, mis konkreetsest töötajast töörõõmu välja viib.

“Suurimat rolli motivatsioonis omab muidugi inimene ise – iga töötaja vastutus algab tema enda motivatsioonipagasist. Enamasti on ju elukutse valitud kindla huvi ja põhjuste tõttu ning selle baasmotivatsiooni hoidmine ja arendamine on töötaja enda ülesanne. See tähendab, et kui inimene suudab näha ka igavates ülesannetes suuremat eesmärki, aitab see muuta tööd tähendusrikkamaks ning vältida motivatsiooni langust,” rääkis ta.

Seejuures pole vahet, kas tegemist on arendaja, tiimijuhi või klienditeenindajaga – motivatsioon oma töö tegemiseks peab sõltumata rollist tulenema inimese enda huvist. “Kui klienditeenindaja, kes vastab päevas pidevalt korduvatele küsimustele, näeb oma tööd lihtsalt rutiinse kohustusena, võib soov tööd teha tõesti kiiresti langeda. Aga kui ta mõistab, et iga vastatud küsimus parandab kliendi kogemust, lahendab kellegi mure ja aitab kaasa ettevõtte toimimisele, võivad ka lihtsad asjad pakkuda rahulolu ja motivatsiooni,” selgitas ta.

Kui baasmotivatsiooni hoidmine on töötaja enda asi, siis märgib samas Põllumäe, et põnevuse tagamine ei saa tervikuna olla vaid töötaja õlgadel. Kuigi motivatsioon ja tahe oma tööd teha – ka igavamaid ülesandeid lahendada – peab tulema sisemiselt, on juhi kohustuseks tagada, et ettevõtte poolne tegevus ei hävitaks inimese sisemist kirge.

Juht ei tohi motivatsiooni lõhkuma hakata

“Igal inimesel on mingi baasmotivatsioon asju teha. Mingid tegevused võivad seda tõsta, kuid eelkõige saab seda motiveeritust langetada, näiteks kehtestades töötajale sobimatud töökorraldusreeglid, lähenedes valesti kompensatsioonile, või mitte mõistes, et konkreetne inimene võib motiveerituse hoidmiseks vaja pidevat kiitust ja tunnustust,” selgitas ekspert.

Seetõttu võikski tema sõnul mõista, et enamasti ei ole juhi peamine roll töötajaid motiveerida, vaid vältida nende demotiveerimist. Selleks peab juht saama aru, mis konkreetset inimest käima tõmbab ja vältima võimalusel olukordi, mis töötaja entusiasmi lõhkuda võivad.

Ta toob näiteks, et kui mõne töötaja jaoks on oluline iseseisvus ja võimalus näidata, et ta suudab teha suuri asju, siis kõik sellesse valdkonda kuuluva tegemine aitabki tal tööülesanded enda jaoks huvitavana hoida. Kui aga tööandja hakkab sellise ellusuhtumisega inimest liigselt mikromanageerima, võetakse talt ära see, mis teda tegelikult käimas hoiab. Sama kehtib ka teistel juhtudel, olgu peamisteks motivaatoriteks palk, võimalus oma tööstiili ise korraldada või hea seltskond inimesi samas kontoritoas.

“Kui juht oma töötajaid ei tunne, siis võib ta läbi oma tegevuse inimeste entusiasmi üsna kergesti lõhkuma hakata,” rääkis ta. “See ei tähenda muidugi, et juht ei saaks ega peaks üritama leida viise, kuidas ka baastaseme motiveeritust tõsta, ent motivatsioon kipub olema midagi, mis tuleb eelkõige sisemiselt. Seetõttu peab meeles pidama, et motiveerituse tõstmine on meeletult keeruline, baastaseme motivatsiooni hävitamine aga üsnagi lihtne. Ning just see baastaseme motiveeritus on see, mis inimesi rõõmsa ja tulemuslikuna hoiab.”