Joosep Põllumäe: iga juht peaks üritama mõista, miks keegi päriselt ta tiimist lahkuda otsustas

Kõik inimesed, keskkonnad ja ettevõtted omavahel ei sobi ning igas ettevõttes tuleb varem või hiljem ette töötajate lahkumist. Elisa valdkonnajuht Joosep Põllumäe märgib, et kuigi paljudes firmades on tavaline, et töösuhe sisuliselt lõppebki lahkumisavalduse esitamisega, siis suudaks enamik ettevõtteid end jäävate ja tulevaste töötajate jaoks paremaks muuta pöörates tähelepanu ka lahkuvate töötajatega seotud protsessidele.

“Edukas offboarding ehk ettevõttest lahkumise protsess aitab nii tööandjal kui ka teistel töötajatel saada lahkujast aru ja tagab ideaalis ka selle, et isegi rahulolematuse tõttu tööd vahetada otsustanud inimene jääb ettevõtet hea sõnaga meenutama,” lausus ta. “See on aga valdkond, millele lähenetakse sageli möödaminnes, kui üldse. Sellega jäetakse kasutamata hea võimalus saada filtreerimata tagasisidet ja paremini mõista, miks on tänane olukord kätte jõudnud.”

Põllumäe selgitas, et edukas offboarding peaks olema protsess, mis aitab teisi töötajaid hoida ja mis ei jäta halba maiku suhu kummalegi omapoolele. Kui inimene liikus mujale omal soovil, on tähtis tööandjana mõista tema otsuse tagamaid ning anda ka märku, et põhjustest saadakse aru. See on info, mida saab ära kasutada tänaste protsesside parandamiseks ja olude selgitamiseks töötajatele, kes tiimi alles jäävad.

“Kuigi heas tiimis on suhtlus avatud alati, on paratamatu, et kõige ausamat tagasisidet saab kelleltki, kes on ust enda taga varsti sulgemas. Seda isegi juhul, kui lahku minnakse nii sõbralikult kui võimalikult ja kogu töösuhte ajal on juhi ja töötaja vahel olnud väga otsekohene ja avatud suhtlusstiil,” tõdes ta.

Läbimõeldud offboarding näitab kätte kitsaskohad

Põllumäe märkis, et enamasti ei tule kellegi lahkumisotsus juhi jaoks üllatusena. Kui juht ja töötaja omavahel pidevalt suhtlevad, kerkivad rahulolematuse signaalid tavaliselt ühel hetkel esile ning kui asi peakski minema kellegi edasiliikumiseni, on märgid selle kohta õhus olnud juba pikemalt. Samas tuleb siiski ette olukordi, kus mõne inimese otsus tabab kõiki üllatusena.

See on ka koht, kus selgelt struktureeritud ja läbimõeldud lahkumistegevuste protsess aitab olukorda mõista ja tulevikus sarnaste situatsioonide esinemist vältida. “Kui töötaja lahkumise põhjuseks oli näiteks rahulolematus praeguse tööga, siis tuleks mõista, mis täpselt talle ei sobinud, mis ta selle otsuseni viis ja miks ei suutnud juht seda infot jooksva suhtluse käigus mõista ning olukorda lahendada,” selgitas ta.

Lahkumiskogemuse ülesehituse peale tasub aga mõelda ka siis, kui kellegi otsus ei tabanud ettevõtet üllatusena. Põllumäe rõhutas, et offboarding ei pea ilmtingimata endas kujutama ametlikku lahkumisintervjuud, kuid juhil tasub edasi liikuva inimesega otsekoheselt suhelda ja saada nii palju infot kui võimalik.

Samuti tuleb meeles pidada, et see ei ole enam faas, kus saab teemaks tulla läbirääkimiste pidamine, et inimest alles hoida. Kui keegi on juba lahkumisotsuse teinud, siis suurima tõenäosusega on see punkt, kust ei saa ja ilmtingimata ei peagi tagasi pöörduma.

Tulevikuks kasulik

Läbimõeldud lahkumiskogemuse eelisena toob valdkonnajuht lisaks kasuliku info ja konstruktiivse kriitika saamisele ka tõsiasja, et hea viimane kogemus võib mõneti päästa muidu alla ootuste jäänud kogemuse.

“On vägagi hea tõenäosus, et tänu mõistmisele ja heale offboarding’u kogemusele jääb inimene meenutama ettevõtet hea tunde ja sõnaga isegi juhul, kui see töökeskkond talle tingimata ei sobinud. Üldjuhul on inimeste põhjused lahkumiseks loogilised ja kui keegi lähebki ära rahulolematuse pärast, siis ongi oluline mõista, kas see on reaalne probleem ja midagi, millega tuleks kohe tegutseda, või pigem oligi asi ühes inimeses,” sõnas ta.

See on ka põhjus, miks tasub ülejäänud tiimiga mõistlikkuse piireis lahkuva töötaja lugu jagada. Kui muu töötajaskond samale probleemile alla ei kirjuta, siis võib arvata, et tegu oli individuaalse juhtumiga. Kui aga lahkuva töötaja tagasiside peale täitum ruum kiitva suminaga, on selge, et kuskil midagi käärib ja asjad vajavad muutmist.

“Kui juht on mõistlik, siis asjad küll enamasti sinna punkti välja ei jõua, aga tuleb meeles pidada, et inimesed on erinevad. Kõik ei pruugi alati üks-ühele vestlustel kõiki oma kaarte näidata ning seetõttu ongi oluline töötajaskonnas valitsevaid olusid pidevalt kraadida, tekkinud olukordadest ausalt rääkida ja vajadusel midagi muuta,” sõnas ta. “Kellegi lahkumise käigus kogutud info võib nende muutuste – olgu nad isegi imepisikesed – tegemiseks olla ideaalne stardipunkt.”