End ise juhtiv tiim ei sünni iseenesest: selle aluseks on väga teadlik juhtimiskultuur

End ise juhtiv meeskond ei ole ainult kaasaegse juhtimisteooria ideaal, vaid ka järjest enamate organisatsioonide praktiline siht. Ootus, et inimesed töötaksid iseseisvalt, mõtestatult ja motiveeritult, kandes oma rolli eest sisulist vastutust, peegeldab töömaailma laiemat liikumist hierarhilisest juhtimisest koostööl põhineva kultuuri suunas. Kuid isejuhtivus ei teki iseenesest – selle aluseks peab olema teadlik, järjepidev ja õiget raamistikku loov juhtimine, räägib arvamusloos Elisa IT-juht Villu Teearu.

Vabadus tuleb ühes vastutusega ja nende kahe tasakaal on mistahes kontekstis – üksikisiku või tiimi tasandil – kõige olulisem. Kui organisatsioon annab tiimile vabaduse otsustada ja tegutseda, on kriitiline sama hooga panna paika ka vajalikud piirjooned, et vabadus ei muutuks anarhiaks. Olulised on selged eesmärgid, suunised ja mõõdikud, mis aitavad tiimil oma edusamme hinnata.

Kuid lisaks juhi poolt kehtestatud reeglistikule on isejuhtivuse juures vältimatult oluline ka juhi täpne roll. Kuigi olukorras, kus meeskond on oma edu ja toimetuste eest ise vastutav, tundub igasugune sekkumine juhi poolt kui liialdus, siis reaalsuses asjad nii pole. Sest kuigi tiimid võivad olla isejuhtivad, vajavad nad jätkuvalt kedagi, kelle poole vajaliku toe saamiseks pöörduda. Ning see tähendab, et isejuhtivaid ja autonoomseid töötajaid tiime ja töötajaid soosivas ettevõttes peab juhi roll ka vastavalt muutuma.

Kuigi tiim peab olema suuteline suurt osa oma tegevusest ise juhtima, ei saa juht kunagi täielikult ära kaduda. Ka isejuhtiva tiimi puhul ei kao vajadus kontrolli või juhendamise järgi kuskile, vaid juhtimine võtab lihtsalt uue ja paindlikuma kuju – ülesannete etteladujast saab nõustaja ja tagasisidestaja.

Vabadus peab olema reaalne

Autonoomsete tiimide edu juures on oluline ka see, et vabadus oma töö eest ise vastutada poleks üksnes nominaalne. Inimesed tajuvad väga kiiresti, kui neile justkui antud autonoomia tegelikkusele ei vasta – olgu nad verivärsked töötajad kui vanemad olijad. Päris vabaduse andmine nõuab juhilt usaldust ja valmisolekut anda oma inimestele ruumi katsetamiseks, otsustamiseks ja eksimiseks. Seda ka juhul, kui tiimi lähenemine erineb juhi enda visioonist – peamine on see, et üheskoos jõutakse eesmärgini.

Niisamuti on osa sellest kultuurist mõistmine, et ise enda juhtimine ei ole midagi, mis kõigile sobib ja mida kõik tahavad. Kuigi ideaalses maailmas võiks kõik tänased töötajad ja tiimid olla pea täiesti iseseisvad, on reaalsus see, et ettevõtetes ja tiimides on sageli liikmeid, kes on harjunud traditsioonilisema juhtimisega ning see on see, millega nad end mugavalt tunnevad. Ning see on ka normaalne – selliste juhtudel ongi vajalik alustada väikeste sammudega, andes vabadust ja vastutust tasapisi juurde – testida vett, kuni julgetakse sisse hüpata.

Iseseisvuse andmine algab usaldamisest ja vigade lubamisest

Teekond isejuhtiva tiimi loomiseni on pikk ja nõuab sihikindlat pingutust. Tegemist ei ole lihtsalt organisatsiooniliste või bürokraatlike muudatustega, vaid nihkega ettevõtte kultuuris, mis puudutab kõiki osalisi. Ka tasub arvestada, et tiimiti võivad ootused ja vajadused olla väga erinevad. Mõned tiimid soovivad rohkem iseseisvust, teised jällegi eelistavad selgemaid juhiseid ja raame. Juhtimise kohandamine nende ootuste ja vajaduste järgi on see, mis määrab lõpuks edu.

Isejuhtiva tiimi aluseks on alati usaldus. Lisaks sellele, et juht peab suutma oma töötajaid usaldada, peavad tiimiliikmed ka üksteist usaldama – kummagi puudusel ei saa see mudel kuidagi toimida.

Usalduse loomine algab eksimuste aktsepteerimisest. Vigade tegemist ei tohiks kunagi karistada, vaid neid tuleks käsitleda õppimisvõimalustena. Selline lähenemine julgustab inimesi loovad olema ja leidma uusi lähenemise probleemidele, ilma et nad peaksid tagajärgi kartma. Samuti on tähtis, et juht on tiimi jaoks rasketel hetkel alati olemas: kui asjad ei lähe plaanipäraselt, peab juht olema valmis olukorrast välja aitama.

Teekond isejuhtiva kultuuri suunas ei ole pelgalt töökorralduslik reform, vaid muutus organisatsiooni väärtustes ja harjumustes. See nõuab kannatlikkust, selgust ja järjepidevust – ning valmisolekut loobuda lihtsast juhtimisest keerulisema kasuks. Juht, kes suudab usaldada, piire luua ja vajadusel taanduda, loob keskkonna, kus inimesed tunnevad end mõtestatult osalevatena. Ning just selline keskkond toob tulemusi, mis ei sünni käsu peale, vaid kasvavad usaldusest.