Elisa IT-juht: katseaeg on võrdväärselt kasulik tööriist nii töötajale kui tööandjale, kui seda vaid õigesti kasutada

Kuni nelja kuu pikkune katseaeg on küll sisse kirjutatud pea igasse töölepingusse, kuid tihti ei mõista tööandjad ega töötajad selle punkti olulisust, võlu ega reaalset kasutegurit, märgib Elisa IT-juht Villu Teearu, lisades, et sageli vaadatakse katseaega ka kui vaid tööandjale olulist teemat, kuigi reaalsuses on see vahest olulisemgi töötajale endale.

Katseaeg on kahepoolne kokkulepe, kus töötaja ja tööandja lepivad kokku, et kuni nelja kuu jooksul üritatakse teineteist lähemalt mõista, tutvutakse üksteise tugevuste ja nõrkustega ning üritatakse piiratud aja jooksul aru saada, kas äsja alanud töösuhtest võiks kasvada välja mitme aasta pikkune mõlemale osapoolele kasulik koostöö. Kuigi esmapilgul võib tunduda, et sellise korra sätestamine on kasulik vaid tööandjale – saab ju töötaja piiratud etteteatamisajaga ametist vabastada – siis järjest enam on töötajad ka ise mõistmas, et katseaeg kaitseb tugevalt ka nende huve.

Parimatel juhtudel saab juba töövestluste käigus mõlemale osapoolele selgeks, kas inimene sobib ettevõttesse ja kas ettevõte sobib konkreetsele inimesele. Enamasti see nii ka läheb ning katseaeg jääb lepingus puhtaks formaalsuseks, mille pakutud võimaluste rakendamisele keegi ei mõtle. Üksikutel juhtudel võib aga katseaja pakutu vajalikuks osutuda, et säästa suurel hulgal peavalu nii töötajale endale kui ka ettevõttele – seejuures on see aga pigem harv nähtus ning tuleb pigem mängu juhtudel, kui emb-kumb osapool on värbamisprotsessi raames ootuseid valesti juhtinud või positsioneerinud mõne infokillu liialt ilustatud kujul.

Tööandja vaatest on kõige sagedasemad põhjused katseajal lepingu üles ütlemiseks mingite tehniliste oskuste puudujääk, mille kohta kandidaat vestluste käigus valeinfot esitas, või väärtustekonflikt, kus pärast mõnekuulist koos töötamist selgub, et uue töötaja väärtushinnangud erinevad ettevõtte ja meeskonna omast drastiliselt. Töötaja vaatest on see-eest kõige sagedasemad põhjused katseajal tööst loobumiseks mittesobiv tööspetsiifika, halvasti istuv tiimikultuur või äratundmine, et äsja valitud töökoht pole lihtsalt see, millega ta sooviks ennast pikemaks ajaks siduda.

Viimase piiri lahendus

Kuigi katseaeg võimaldab mõlemal osapoolel töösuhte lõpetada, siis on see olukord, kuhu ei taha harilikult jõuda ükski juht ega ükski töötaja. Juhi kohustuseks on vestluste ajal kandidaadi sobivust pädevalt hinnata ning olla ka üdini aus selle kohta, mida võib uus töötaja soovitud töökohalt oodata, millised on töö positiivsed ja negatiivsed küljed ning millega tuleks arvestada. Mõistagi pole paari vestluse raames kummalgi osapoolel võimalik saada eesootavast sajaprotsendilist ettekujutust, kuid pilt peaks olema piisavalt selge, et teha kaalutletud ja ratsionaalne otsus.

Niisamuti tasuks katseajal lepingu üles ütlemisse suhtuda kui viimasesse tagalasse, mitte lihtsalt kasutatavasse vahendisse. Hästi funktsioneeriv ja pikaajaliselt edukas ettevõte ei saa võtta lähenemist, kus meeskonda võetakse järjest uusi inimesi ning praagitakse katseaja jooksul välja ebasobivad, kelle asemele leitakse järgmised uued inimesed, kelle peal rakendada samu praktikaid. Katseaja pakutud kaitsemeetmed on hädaabivahendid, mitte laiatarbekaup, mida julgelt ja igapäevaselt kasutada.

Siiski tuleb mõista, et kui vajadus seda reaalselt tingib, ei tasu jätta lepingu pakutud kaitsemehhanisme kasutamata, seda nii töötaja kui ka tööandja vaatest. On selge, et võimaluse piireis tuleks üritada probleeme enne lepingu üles ütlemist lahendada – aidata inimesel omandada vajaka jäävad tehnilised oskused, mängida tiimidünaamikaga või pakkuda uuele töötajale mingit töökorralduslikku muutust, mis aitaks tal töökohas rõõmus olla – kuid kui ükski proovitud lahendustest tulemusi ei anna, tasub valida pigem õudne lõpp kui lõputu õudus. Iga töölepingu saab küll ka hilisemas etapis üles öelda, kuid mittesobiv töötaja ja organisatsiooni kombinatsioon pole meeldiv ühegi osapoole jaoks.

Neli kuud annab pildi ette

Seadusandlus lubab katseaega rakendada kuni neljaks kuuks, mis tähendab, et nii tööandja kui ka töötaja peaks suutma selle perioodi jooksul mõista, kas koostöö võiks edukalt kulgeda ka järgmiste aastate jooksul. See periood pole küll meeletult pikk, kuid juhi poolt õigete praktikate rakendamisel suudavad selle aja jooksul olukorrast adekvaatse pildi ette saada nii ta ise kui ka uus töötaja, tundes edasi minnes kindlust, et pärast katseaega pole oodata järske või ootamatuid muutuseid.

Kuigi uus töötaja ei pruugi esimeste kuude jooksul selgeks saada kõiki oma tööga seotud pisidetaile, ei tähenda see, et juht võiks jätta ta pingile istuma, anda talle teha kõige mõttetumaid ülesandeid või oodata nelja kuu täis tiksumist, enne kui uuele inimesele usaldatakse mõni päriselt oluline teema. Katseaja eesmärgiks on aidata mõlemal osapoolel tööspetsiifikaga sobivust päriselt mõista ning seda on raske teha, kui katseajal ja pärast katseaja lõppu on tööülesanded totaalselt erinevad.

Sestap tasuks juba esimesest päevast alates üritada uuele töötajale jagada töölõike, millesarnaseid ta hakkaks kohtama ka siis, kui on saanud selgeks kõik, mida töö kohta teada on. Mõistagi vajab ta alguses rohkem toetamist, käehoidmist ja suunamist, kuid päriselt oluliste teemadega tegeledes saavad nii töötaja kui tööandja mõista, kas inimene rolli sobib, kas töö on töötajale huvipakkuv ning kas töökorralduslikult kulgeb kõik nii hästi, kui mõlemad osapooled loodavad.

Seejuures peab inimene ka tundma, et teda väärtustatakse ning et teda ei kasutata katseaja jooksul vaid riiulisse tolmu koguma jäänud ülesannete täitmiseks, pärast mida ta lihtsalt minema saata. Ootuspärase töö kõrval mängivad siin rolli ka kolleegidega võrdväärse töötasu maksmine, uue töötaja tiimiüritusesse ja pikaajalisse planeerimisse kaasamine ning ka juhi poolt selgelt peegeldatud lootus, et inimene jääb ettevõtte osaks pikemaks ajaks.