Toksiline lojaalsus – kui heal töötajal lastakse vaikides läbi põleda

Töötaja, kes on alati valmis appi tulema, ei kurda kunagi ja kelle peale saab igas olukorras kindel olla – selline inimene tundub iga juhi unistus. Paraku võib just sellise lojaalse töötaja vaikses pühendumuses peituda üks suurimaid riske, mida ettevõte kanda saab. Kui inimene ei oska või ei julge enam piire seada ja panustab alati rohkem, kui temalt küsitakse, siis ei pruugi see olla märk tugevusest, vaid hoopis läbipõlemise algusest, tõdeb arvamusloos Elisa IT-juht Villu Teearu.

Niinimetatud töönarkomaane tuleb ette igas organisatsioonis, kuid “liiga lojaalset” töötajat iseloomustab sageli ka suurem missioonitunne: ta tunneb, et tema isiklikult vastutab ettevõtte käekäigu eest. Ülepingutamine on alati ohtlik, aga kui seda tehakse ka pideva, iseenda poolt kehtestatud pinge all, siis kurnab see inimest isegi rohkem kui “tavaline töönarkomaania”.

Toksiline lojaalsus on midagi, kus töötaja enda seatud kõrged standardid ja vankumatu truudus tööandjale viivad ta lõpuks vaikse murdumiseni. Mitte kõik läbipõlemised ei alga juhi pahameelest või liiga suurest töökoormusest – vahel põleb läbi just kõige vaiksem ja “probleemitum” inimene.

Kui väsimusest saab vaikne norm

Suurim probleem liialt lojaalsete töötajatega on see, et nad jäävad tihtipeale juhile märkamata. Töötaja, kes ei hädalda, teeb ära kõik, mis talt palutakse ja enamgi, ning on seejuures vähemalt näiliselt ka rõõmus ja rahulolev, ei löö arusaadavatel põhjustel häirekellasid käima. Hoopis vastupidi – tihtipeale sellist käitumist premeeritakse ja tunnustatakse, mis omakorda sellist käitumist kinnistab.

Iga juht peaks siiski saama aru, kui ühest töötajast hakkab sõltuma liiga palju. Kui keegi muutub asendamatuks või on seotud korraga kõigega, siis peaks see olema märk, et midagi on tasakaalust ära. Vahel võib põhjuseks olla mõne teise töötaja liialt väike panus, mõnikord inimese enda sooritusvajadus, ent kui üks töötaja on pidevalt nõus ohverdama rohkem kui oma tööaega, et kõigega tegeleda, siis peab juht igal juhul sekkuma.

Vastasel juhul on lõpp tihtipeale äkiline, kuigi sinna jõudmine võib aega võtta. Pidevalt ülepingutamine, ükskõik kui heade kavatsustega, kulutab inimest alati rohkem kui ükski väline surve. Kui töötaja tunneb, et ta peab olema alati saadaval, alati valmis ja alati tubli, sest muidu keegi teine midagi ei tee või midagi kannatab, tekib ajapikku vaimne võlg. Ja see tuleb alati tasuda.

Kuidas murda kahjulikke mustreid?

Töötaja murede märkamine on juhi töö. Ka nende murede, millest töötaja isegi teadlik ei ole. Paljud ettevõtted lähtuvad kahjuks aga vaikimisteooriast, mis tähendab, et kui inimene ise ei ütle, et on ülekoormatud, siis järelikult kõik toimib. Nii võib minna aastaid, kus juht justkui arvab, et kõik on korras, ja töötaja samal ajal vaiksel hääbub aina kasvava pinge all. Mida kauem nii inimesel töötada lastakse, seda keerulisem on tal muremustrit ka ise märgata. Sisemine mõõdupuu on nihkunud ning meeletu pinge tundubki normaalne.

Seetõttu ei tohi pikaajalisele edule panustav organisatsioon jääda ootama esimesi murdumise märke, vaid juhtide ülesanne on teada, kelle panus ületab normi ja kes kompenseerib teiste puudujääke. Küsimus pole ainult tööjaotuses, vaid ka selles, milline sõnum töökultuuri kujundab. Kas see, et kõige tublimad ja vaiksemad kannavad kogu raskuse, või see, et tööl peab üksteist toetama? Ainult läbi õige töökultuuri edendamise on võimalik ennetada olukordi, kus töötajad tunnevad, et nad peavad “tegema rohkem”.

Ja lõpuks on oluline, et töötajad ei võrdsustaks lojaalsust eneseohverdusega. Enda aega ja närve pidevalt teiste nimel ohverdades võib töötaja märkamatult muutuda asendamatuks, mis võib viia juba enda positsiooni ärakasutamiseni – “Mida te ilma minuta teeksite?”. Nii võib toksilisest lojaalsusest saada ühel hetkel lihtsalt toksilisus.

Tõeline lojaalsus pole mitte valmisolek oma uneaega ja meelerahu ohverdada, vaid teadmine, et sinu tööandja ei nõua seda. Kui inimene teab, et temast hoolitakse ka siis, kui ta vahel keeldub või vajab pausi, on ta ettevõttele pikas perspektiivis palju väärtuslikum, sest nii on ta peale puhkust olemas ka homme ja järgmisel aastal.