Juht selgitab: mida peaks töötaja tegema, kui ta tunneb, et talle ei anta piisavalt vabadust ja vastutust?

Töö tähenduslikkusest räägitakse üha enam, aga sageli peetakse selle all silmas vaid missiooni – seda suuremat eesmärki, mille nimel kogu organisatsioon pingutab. Individuaalsel tasemel ehk iga töötaja igapäevatöös mängib tähenduslikkuse puhul aga vähemalt sama suurt rolli ka autonoomia: tunne, et oma töös ise kaasa rääkida, midagi otsustada ja vastutada. Kui töötaja tunneb, et talle usaldatakse ainult ülesannete täitja roll, on ilmselge, et ühel hetkel kaob ka motivatsioon, sõnab arvamusloos Elisa grupi meelelahutuslahenduste juht Joosep Põllumäe.

Iga inimene vajab tunnet, et ta on osa millestki, mille kulgu ta saab mõjutada. See ei tähenda, et kõik tahavad juhiks saada, vaid pigem otsitakse enamasti kontrolli ja mõju oma töö sisu ja korralduse üle. Kui see puudub, siis väsib ka kõige motiveeritum töötaja lõpuks ära – olgu tema missioonitunne nii suur kui tahes. Vabadus ei teki aga iseenesest ning kui organisatsioon või juht seda ei anna, siis tuleb töötajal ise seda küsida.

Vabadus ei teki ootamisest

Töötajal, kes tunneb, et talle ei anta piisavalt vastutust ja vabadust, tasub esimese sammuna vaadata endasse. On suur vahe, kas vabadust pole tõesti antud, või pole seda kunagi ka küsitud. Juht võib endamisi pidada inimest väga võimekaks ja usaldusväärseks, aga kui töötaja ei väljenda kunagi valmisolekut millegi enama eest vastutada ega midagi ise juhtida, siis ei taheta seda tihtipeale ka kellelegi peale suruda.

Sageli ootavadki mõlemad pooled midagi, aga kumbki ei ütle seda välja: töötaja rohkem vastutust, juht initsiatiivi. Ja nii jääbki kõik muutumatuks.

Teiseks tuleks endale selgeks teha, millist vabadust ja vastutust üldse oodatakse. Kas soov on saada rohkem otsustusõigust, paindlikumat töökorraldust või võimalust mõnda protsessi juhtida? Kui tahe on konkreetne, siis saab seda ka selgelt kommunikeerida. Ebamääraselt “rohkema vabaduse” ihaldamine on nii juhile kui ka töötajale endale tõenäoliselt keeruline soov, mida reaalsuseks muuta.

Kuidas juhiga rääkida?

Vabadus on enamasti seotud usaldusega ning seetõttu kiputakse ka arvama, et kui mulle ei anta vabadust, siis mind järelikult ei usaldata. Aga alati pole see nii. Vahel on asi hoopis organisatsiooni ülesehituses, tööprotsesside jäikuses või juhi kogenematuses. Näiteks võivad nooremad juhid vahel karta delegeerimist, sest tunnevad, et peavad kõike ise kontrollima. Või on organisatsioonis lihtsalt harjumus, et töö jaguneb ülevalt alla, mitte vastupidi.

Sellistel puhkudel saab töötaja ise olla see, kes käivitab muutuse. Esita mõni ettepanek, võta initsiatiiv mõne väiksema vastutusala osas. Paku end välja uue projekti eestvedajaks või paku välja lahendus mõnele probleemile, millega keegi seni tegelenud ei ole. Vabadus ei tähenda tingimata juhilt loa saamist – see tähendab ka valmisolekut ise midagi vedama hakata.

Kui iga katse lõpeb aga lausega “see ei ole sinu rida” või “tee ainult seda, mida paluti”, on asi tõsisem ja tegemist võib tõesti olla keskkonnaga, mis ei väärtusta töötaja arengut ega initsiatiivi. Enne, kui teha järeldus, et sind ei usaldata või et selles organisatsioonis ei saagi kunagi midagi muutuda, tasub siiski pidada juhiga maha avatud vestlus.

Hästi toimivas organisatsioonis peaks selline vestlus olema loomulik osa arenguprotsessist – tulemusvestlused või kasvõi lihtsalt regulaarsed üks-ühele kohtumised aitavad nii töötajal kui juhil teineteist mõista ja toetada. See on ka platvorm, mis peaks töötaja arengut suunama.

Vastutusest rääkides tuleks keskenduda mitte ainult oma rahulolematusele, vaid ka võimalustele. Näiteks võib välja tuua, et praegused ülesanded ei paku enam väljakutset või et töötajal on potentsiaali rohkemaks. Kindlasti on abiks ka see, kui suuta juba ise lauale tuua konkreetseid mõtteid. Muidugi oleks hea, kui osa panusest tuleks ka juhtidelt, ent kui see jääb puudu, tasub võtmeroll haarata endale.

Kui aga juht lükkab kõik sellised kõnelused tagasi või pole nõus isegi arutama, siis on see selge märk, et arenguvõimalused selles organisatsioonis on piiratud. Ja kui pilti pole võimalik muuta, tuleb töötajal endal kaaluda, kas selline keskkond on tema jaoks pikaajaliselt jätkusuutlik või mitte. Nii motiveerituna püsimise kui ka arenguvõimaluste osas.