Juht: katseaeg pole tühi lepingupunkt – see on töösuhte kõige kriitilisem periood

Katseaeg on osa enamike uute töötajate sisseelamisperioodist, ent sageli on see midagi, mida koheldakse kui formaalsust. Elisa grupi meelelahutuslahenduste juht Joosep Põllumäe tõdeb arvamusloos, et see on aga nii töötaja kui tööandja vaates suureks veaks – katseaeg on ainuke võimalus, mil juhid ja uued töötajad saavad veenduda, kas vastastikune koostöö on pikaajaliselt sobiv. Jättes selle võimaluse õigel hetkel kasutamata, on potentsiaalselt tulemuseks rabe ja stressirikas töösuhe.

Katseaja eesmärk on anda nii töötajale kui tööandjale võimalus teha kindlaks, et töövestluste käigus loodud ettekujutus ka päriselt reaalsusega kooskõlas on. Ometi on see periood aga midagi, mis paljudel juhtudel tuleb ja läheb, ilma et keegi sellele liialt keskendunud oleks. See on aga viga ning selleks, et katseaeg aga päriselt kasulik oleks ja mõlemal osapoolel tekiks reaalne ettekujutus sellest, millised võivad järgmised aasta, viis või viisteist välja näha, tuleb seda ajaakent ka teadlikult ja eesmärgipäraselt ära kasutada.

Katseaja lõpuks peaks nii juhi kui töötaja jaoks olema selge, milline inimene neil tegelikult vastas on ning kas nende koostööl on ka tegelikku perspektiivi. Kui töövestlus on värbamisprotsessi algus, siis katseaeg on selle loomulik jätk – reaalne töösuhe algab siis, kui pikaajaline sobivus on mõlemale poolele selgeks saanud.

Katseaja sisukaks rakendamiseks on oluline, et uus töötaja oleks juba esimestest tööhetkedest kursis, mida temalt oodatakse ning tööandja kursis, mida töötaja õnnestumiseks vajab.

Rutiinid ja tagasiside

Alustuseks peaks juht uue tiimiliikmega paika panema selged eesmärgid, mille abil mõlemad pooled katseaja kulgedes asjade arengut hinnata saavad. Juht saab näha, kas töötaja suudab töötada viisil, mis on jätkusuutlik, ning töötaja saab näha, kas ettevõte suudab talle pakkuda kultuuri ja tuge, mida tal ilma liigse stressi ja mureta eesmärkideni jõudmiseks tarvis läheb.

Kui tegemist on näiteks projektijuhiga, siis võib üks eesmärk olla konkreetse projekti edukas käivitamine või uue kliendi kaasamine. Nii on inimesel ees siht ja mõõdik, mille järgi teda hinnatakse, ning samuti annab see tõuke päriselt tegutseda, mitte jääda ootama, et keegi midagi ette näitaks. Samas saab töötaja ise läbi teha konkreetse protsessi, mille abil valideerida, milline on tema juhi tööstiil ja organisatsiooni lähenemine ülesannete lahendamisele.

Lisaks selgele sihile ja mõõdetavatele tulemustele on katseaja kriitiliseks komponendiks ka kahepoolne tagasiside. Juhi roll on luua mõistlik tagasiside andmise rutiin ning teha kindlaks, et see saab toimida platvormina nii töötajale juhiste andmiseks kui ka mõistmiseks, mida saaks ettevõte paremini teha, et uus töötaja end mugavalt tunneks.

Näiteks võiks esimese kuu lõpus korraldada kohtumise, kus töötaja juht arutavad, kuidas sisseelamine on kulgenud ja kas seatud eesmärgid tunduvad realistlikud. Selline dialoog aitab varakult avastada probleeme või takistusi. Kui inimene saab alles katseaja lõpus teada, et tegelikult ei oldud rahul esimese, teise ja kolmanda asjaga, siis ei ole sellest kasu kummalegi osapoolele. Sama kehtib ka vastupidi.

Kas räägitu osutus tõeks?

Katseaega saab edukalt kasutada ka meeskonnasisese koostöö hindamiseks. Kiire ja aus hinnang meeskonnatööle aitab ära hoida olukordi, kus sobimatuks osutunud töötaja loob endale ja teistele valeootusi, mis lõppkokkuvõttes vähendavad kõigi tulemusi. Nii peaks kindlasti jälgima lisaks konkreetsete tööalaste eesmärkide saavutamise – ehk kas inimene tuleb oma tööga toime – ka seda, kuidas ta tiimi ja ettevõtte kultuuriga laiemalt sobitub.

Küsimusele, kas töötaja jagab meeskonna väärtusi ja on avatud tiimitööle, ei pruugi alati lihtne vastust saada – töövestlusel ütlevad kõik kindlameelselt “jah!”, aga reaalsuses ei pruugi see alati nii olla. Töövestlusel üritavad nii värbav juht kui töötaja end alati näidata parimast küljest ning alles päriselt külg-külje kõrval töötamine on see, mis aitab mõlemal osapoolel päriselt näha, kas neile räägitu on tõsi.

Ja enamasti ka on. Kindlasti ei tähenda katseaeg seda, et tuleks otsida iga võimalust teises osapooles vigu leida, kuid sellele peab avatud olema. See on oluline periood, mis aitab valideerida töötaja ja juhi ning töötaja ja ettevõtte vahelist sobivust ning kus on võimalik jooksvalt muutusi teha. Selleks on vaja aga katseaega kui prooviperioodi tõsiselt võtta ja plaanipäraselt kasutada, mitte passiivselt oodata ja vaadata, et kas asjad sobivad või mitte.

Lõpuks pole katseaeg ainult periood, kus juhid keskenduvad töötaja hindamisele. Täpselt sama oluline on see, et töötaja hindaks ettevõtet. Selge kommunikatsioon ja avatud suhtlemine aitavad vältida olukordi, kus töötaja ootused ja reaalsus ei kattu. Enamasti on katseaja tulemiks pikk ja viljakas töösuhe, ent kui peaks ilmnema mõni selge punane lipp või täielik väärtusruumide konflikt, on seda oluline mõista enne, kui on asutud üheskoos pikale teekonnale.