Juht peab suutma endale nii kiirelt kui võimalik tunnistada, kui tiimi on värvatud vale inimene
Juhi töö on õigel hetkel mõista, et keegi pole oma rollis sobilik – tulenegu see sellest, et tänasest ametist ollakse välja kasvatud, või hoopis sellest, et juba värbamishetkel on tehtud vale valik. Elisa valdkonnajuht Joosep Põllumäe tõdeb, et kui ametist välja kasvamise lahendamiseks on aega enamasti pikemalt, siis vale värbamise puhul tuleb mõlema poole kaitseks tegutseda kiirelt. Seetõttu ei tasu katseaega võtta pelgalt formaalsusena, vaid läheneda sellele nagu kohtingutele enne abielu – aeg, mil saab veel midagi muuta.
Värbamine pole täppisteadus ja ka kõige põhjalikuma värbamisprotsessi jooksul ei pruugi osapooled aru saada, kas nende reaalne koostöö hakkab sujuma või mitte. Hea juht mõistab, et värbamisprotsess ei lõpe pelgalt töölepingu vormistamisega, vaid jätkub ka katseajal. Olemuselt on need neli kuud võrreldavad pikendatud värbamisprotsessiga, sest kui värbamise eesmärgiks on leida parim võimalik kandidaat, siis katseajal keskendutakse sellele, kas tehtud oletused peaks paika ka praktikas.
Enamasti peabki, ent kui selgub, et midagi ikkagi ei sobi – inimesed, keskkond, juhtimisstiil – siis on alati parem, kui otsus töösuhtega mitte jätkata tehakse varem kui hiljem. Ning seda mitte selleks, et hoida tööandjana raha kokku või tagada tiimi harmoonia, vaid ka selleks, et töötaja ise saaks võimalikult kiirelt asuda tööle, mis on kooskõlas tema tugevuste, ambitsiooni ja tööstiiliga – sest inimesed saavad harilikult ka väga kiirelt ise aru, kui klapp pole tegelikult õige.
Juhi töö on seega katseperioodil jälgida teadlikult mitte ainult töötaja kohanemist ja tööalaseid tulemusi, vaid ka hinnata, kas tema isiksus ja väärtused sobituvad meeskonnaga. Täpselt samamoodi peaks seda perioodi ära kasutama ka töötaja, hindamaks, kas uus juht ja keskkond talle sobivad ning kas ta näeb end selles kollektiivis pikemalt töötamas.
Liiga sageli aga juhtub, et katseaja tähtsust alahinnatakse. Juht loodab, et töötaja “leiab oma koha” või – vastupidiselt – keskendub liigselt juba esimestele nõrkustele, selle asemel, et analüüsida töötaja potentsiaali. Katseaja ignoreerimine võib viia otsuste edasi lükkamiseni, mis pikas perspektiivis on kahjulik nii töötajale kui ka ettevõttele. Tegelikult võiks võtta katseaega kui prooviperioodi, kus kumbki osapool pole veel lõplikku “jah”-sõna andnud, ent mis võib viia pika töösuhteni.
Juht peab julgema töösuhte õigel ajal lõpetada
Katseajal ilmnenud ohumärke ignoreerides teeb juht seega karuteene nii ettevõttele kui töötajale. Kui töösuhe lõpetatakse alles aastaid hiljem, võib inimene tunda, et tema panust pole hinnatud või talle on antud ekslik signaal: alles paar aastat tagasi sobisin, mis nüüd muutunud on? See ei põhjusta ainult pettumust, vaid võib oluliselt piirata ka inimese arenguvõimalusi – näiteks, kui muidu oleks võidud asuda tööle kuskile, kus on tingimused ja võimalused, mida töötaja tegelikult rohkem eelistaks. Seega on kriitilise tähtsusega, et juhid teeksid katseaja jooksul teadlikke otsuseid ja julgeksid vajadusel teha ka raskemaid otsuseid.
See ei tähenda mõistagi, et katseaega tasuks kasutada iga väikse vea ja võbelusi tõttu rutakate otsuste tegemiseks. Ent kõrvale tuleb jätta emotsioonid ja endas kahtlemine ning keskenduda sellele, mis on pikas perspektiivis – kuigi see esmapilgul nii näida ei või – parim kõigile.
See on ebameeldiv kõigi jaoks
Võib küll tunduda keeruline tunnistada, et värvatud inimene ei vasta ootustele, kuid kiire ja otsustav tegutsemine on mõlema osapoole suhtes ausam, kui otsusega venitamine. Kui töötaja ei sobitu rolli või ettevõtte kultuuriga, ei suuda ta ka oma potentsiaali selles organisatsioonis täiel määral rakendada. Sobimatusse keskkonda jäädes võib ta hoopis kaotada muid häid võimalusi, mis teda mujal ootaksid.
Sellistes olukordades kehtib muidugi lihtne tõde, et mida paremini on tehtud värbamisotsus, seda väiksem on vajadus katseajal keerulisi otsuseid teha. Kvaliteetne värbamine loob tugeva vundamendi ning aluse pikaajaliseks ja viljakaks koostööks. Sellele vaatamata on oluline mõista, et isegi parima värbamisprotsessi puhul ei pruugi iga töösuhe osutuda edukaks. Töökeskkonna ja inimestevaheliste suhete keerukus toob mõnikord kaasa olukordi, kus parimaks lahenduseks on lahku minna ka peale edukat värbamisvooru.
Ausus ja otsustavus on juhile selle kõige juures väga olulised omadused. Lõpuks pole katseaja eesmärk kedagi hukka mõista ega ebamugavusi tekitada. Pigem on see ajaperiood, kus saab veenduda, et suurepärane kandidaat ka päriselt ettevõttega sobib. Kui vastus on ei, tuleb see otsus teha kiiresti ja läbimõeldult, mitte jääda ootama, et äkki asjad ikkagi paranevad – kui juba kohtingufaasis on probleemid, siis vaevalt abiellumine neid lahendab.