Vabadus ja vastutus peavad käima käsikäes: oluline on nii autonoomia, kui ka piirid

Parimad tulemused ei sünni kontrollist ega kaootilisest vabadusest, vaid tasakaalust autonoomia ja vastutuse vahel: eduka töökoha loomine eeldab, et juhid suudavad pakkuda selgeid juhiseid, kuid jätavad samas ruumi iseseisvusele ja loovusele, tõdeb arvamusloos Elisa ärikliendiüksuse juht Artur Praun. Kui see tasakaal paigast läheb, kipub töötaja end mikromanageerimise tõttu puuris tundma, samas kui liigne vabadus tähendab sageli seda, et tegelikult ei tea inimene ise ka, mida temalt oodatakse ja tahetakse.

On selge, et mikromanageeriv juht ei meeldi kellelegi. Inimestele meeldib tunda, et neil on oma töö üle kontroll ja neid usaldatakse tegema parimaid valikuid. Ent nii nagu peab juht mõistma, et mikromanageerimine viib kiirelt hea töötaja, tuleb ka aru saada, et hägusate eesmärkide, ootuste ja vastutuse piiridega on lõpuks tulemus samaväärne. Selleks, et keegi saaks aga päriselt oma töö eest vastutuse võtta ja nautida mikromanageerimisest vaba töökeskkonda, peab ta kõigepealt teadma, mida temalt päriselt oodatakse.

Selged eesmärgid ja ootused on edukate töösuhete alustala. Kui töötajad mõistavad, mida neilt eeldatakse ja milliste ressurssidega nad saavad arvestada, on nende iseseisvsus palju tulemuslikum kui neile lihtsalt vaba voli andmine. Ilma kindlate raamideta ei tea töötaja, mida temalt oodatakse, mis mõjutab ühelt poolt inimese motivatsiooni, ent tekitab teisalt ka olukorra, kus juht tunnebki vajadust mikromanageerima asuda, kuna töötajal puudub teekaart oma tegelike kohustuste, ootuste, võimaluste ja piiride osas.

Kogemus on näidanud, et inimesed otsivad hea meelega ise õigeid lahendusi, kui nad teavad, millised on jooned, mille sees lubatud neil täiesti autonoomselt värvida. Need piirid ei ole takistus, vaid toetav struktuur, mis aitab eesmärkide poole liikuda. Kõige algelisemal tasemel on nendeks piirideks seadusandlus ja ettevõtte üldised põhimõtted – müügimees teab, et ta võib klientidele ise pakkumisi teha, aga kellelgi ei tohi nahka üle kõrvade tõmmata – ning sealt edasi juba spetsiifilisemad eesmärgid ja tingimused.

Usalda, aga… toeta?

Selleks, et töötaja suudaks vabadusest maksimaalsel tasemel kasu lõigata, on eesmärkide seadmise ja “sa ei pea minult selle jaoks luba küsima” piirjoonte tõmbamise kõrval oluline ka piisav ettevalmistus ja pädevus kokkulepitud piirides askeldada. Töötajale võib küll kindla suuna kätte anda ja lubada tal enda äranägemise järgi etteantud väljakul joosta, ent kui tal jääb puudu vajalikest oskustest seda vabadust päriselt tulemuslikult ära kasutada, pole sellest kõigest kasu.

Seetõttu tasub tähele panna, et ka suure vabaduse andmise puhul ei saa juht inimese jaoks ära kaduda. Igapäevaselt ei pea küll kättpidi pisidetailides olema, aga toetav ja nõuandev roll jääb alati. See võib tähendada ka mingites etappidest väga konkreetsete sammude kokkuleppimist ning kui inimesel jääbki puudu mingitest oskustest, siis ka sellegi määramist, millist tuge peab juht jooksvalt pakkuma. Samuti ei tähenda kindel lõpptähtaeg ja vabadus ise tähtajaks sihini jõuda seda, et juht teeb check-in’i alles projekti finišijoone eel.

Kontroll ja tugi ei saa muutuda häirivaks, tüütuks ja liigentusiastlikuks – vabadus pole see, kui juhile tuleb iga päeva lõpus aru anda, mida täna tehti – kuid mingi mõistliku piirini tuleb ka kõige vabamal ja iseseisvamal töötajal oma juhtidega suhelda. Kasvõi selleks, et juhid saaks omakorda oma juhtidele oodatud regulaarsusega märku anda, mis staadiumis projekt on, või siis lihtsalt töötajale vajalikke ressursse lisada ning asjade eduka kulgemise korral õlale patsutada ja motivatsiooni veelgi juurde anda.

Juhi rolliks on leida keerukas tasakaal vabaduse ja vastutuse vahel. Piiride seadmine ja toetamine ei tähenda igal sammul kellegi käest kinni hoidmist, ent samas ei tähenda vabadus seda, et keegi saaks teha täpselt seda, mida hing ihaldab. Õige tasakaalu leidmine nõuab teadlikkust ja empaatiat, töötaja usaldamist, aga ka toetamist ja ka regulaarset suhtlust.