Marika Raiski: töötaja kiitmine ei saa olla muuseas õhku visatud repliik
Töötajate motiveerimine ja väärtustamine on oluline osa iga juhi tööülesannetest, ent täpselt nagu liiga vähene tagasiside võib tekitada töötajates tunde, et neist ei hoolita, siis võib sama tunde tekitada ka sisutühjade kiidusõnade kasutamine. Hea juht ei viska kiituseid muuseas õhku selleks, et oma töötajatele meeldida, vaid annab konstruktiivset tagasisidet, mis aitab inimestel areneda, räägib Elisa suhtekorralduse valdkonna juht Marika Raiski.
Kiitmine on oluline tööriist, millega juht saab oma töötajaid tunnustada ja luua positiivset õhkkonda. Eriti olulise tähtsusega on see väga keeruka tööspetsiifikaga ametites – näiteks IT või avalikud suhted – kus eksimused võivad olla kulukad ja tagajärjed xxx. Siiski on oluline meeles pidada, et konstruktiivsel tagasisidel ja lihtsalt möödaminnes öeldud komplimentidel, on oluline vahe. Üks aitab inimesi motiveerida, teina devalveerib iga järgnevat komplimenti.
Kui juht räägib pidevalt ainult ülivõrretes nagu “väga hea” või kasutab üldiseid väljendeid –“super”, “mega”, “nii hea” – ega selgita tegelikult, mis täpselt on hästi tehtud, ei anna see töötajatele lõpuks midagi enamat kui “okei” või “selge” ütlemine. Tõeline kiitus ei ole pelgalt formaalsus, vaid see on seotud konkreetse tegevuse või tulemusega. Ainuüksi “väga hea töö” ütleb vähe ega anna tegelikult inimesele aimu, mida ta täpselt hästi tegi.
Niisamuti tasub meeles pidada, et inimesed õpivad kiirelt teisi tundma ja ka tagasisideskaala on midagi, mida hästi tajutakse. Kui juht näiteks ütleb iga tegevuse järgselt “väga super”, siis õige peab saab töötaja aru, et see ei tähenda midagi muud kui seda, et asi ei läinud väga halvasti. Seda isegi juhul, kui juht mõnikord “väga hea” lausudes tõeliselt kiitust üritab avaldada.
Loevad detailid
Seega on kiitus on kõige mõjusam, kui see on seotud konkreetsete detailidega. Töötajad hindavad oma töö puhul enim just neid elemente, mis neilt pingutust nõudsid ja mille puhul nad pidid kas loovust, tehnilisi oskusi või oma kogemust kasutama. Kui juht suudab tuua välja need üksikasjad, mis sellest konkreetsest ülesandest “hea töö” tegid ja mida töötaja ehk ise tähelegi ei pannud, on sellel kiitusel hoopis suurem ja sügavam mõju. See aitab töötaja motiveeritust tõsta ja paneb veelgi enam pingutama.
Näiteks projektide puhul, kus töötajatel tuleb teha enam koostööd teiste tiimide või eri osakondadega, võib kiitus olla seotud nii koostööoskuse, ajaplaneerimise kui ka innovaatilise lähenemisega. “Te suutsite projekti viia tähtajaks lõpuni isegi ootamatutest tehnilistest väljakutsetest ja viimase minuti muutustest hoolimata. Sul õnnestus mitte ainult leida lahendus, vaid koordineerida ka maatriktiimi tööd ja arvestada kliendi erisoovidega” – selline kiitus on palju sisukam ja motiveerivam kui lihtsalt “super töö”.
Mida on kõige olulisem meeles pidada on see, et kiitus peab olema ärateenitud. Selle välja teenimine ei pea olema midagi, mida on ilmvõimatu saavutada, kuid selle eest, et keegi ilmus tööle või vastas kolleegi meilile, ei saa teda kiitustega üle valada. Kui kiitus järgneb millelegi ülimalt igapäevasele, valitseb suur risk, et sellised kiitused ei tähenda varsti enam midagi.
Tasub ka meeles hoida, et hea tagasiside ei tähenda vaid töötajate kiitmist. Positiivse ja edusammude välja toomine peab olema sellest suur osa, kuid see ei saa olla ainult see. Töötajad hindavad oma juhilt saadavat ausat ja otsekohest tagasisidet. Isegi kui see tähendab mõnikord kuulmist, et midagi oleks saanud teha paremini. Inimestele meeldib areneda ja kasvada ja kuigi kiitus on õigete arengusuundade tugevdamiseks üks hea tööriist, ei tasu karta ka mõistlikult rääkida sellest, mida saaks teha paremini. Oluline on leida tasakaal.