IT-juht: mis tegelikult juhtub, kui sa uue töötaja sisseelamisperioodi lootusetult vussi keerad?
Uute töötajate sisseelamine ehk onboarding on igas ettevõttes äärmiselt oluline protsess, mille läbiviimise edukusest sõltub nii uue inimese esmamulje firmast kui ka lõpuks see, kui kaua ta oma töökohal vastu peab. Elisa IT-juht Villu Teearu nendib aga samas, et sellest hoolimata on kogu sisseelamisperioodi teema sageli midagi, mis jäetakse tähelepanuta ja mille olulisust mõista ei suudeta.
Uuel töökohal alustamine on alati stressirikas. Uued on nii inimesed, protsessid kui ka kõik muu. Seetõttu on ka kriitiliselt oluline, et tööandja suudaks need esimesed päevad, nädalad ja kuud muuta nii valutuks kui võimalik. Kui ühelt poolt tähendab nigel sisseelamisprotsess seda, et inimene tunneb end mõnda aega lihtsalt väga ebamugavalt, siis selle kõrval ei saa jätta tähelepanuta ka tõsiasja, et kogenud spetsialisti puhul hakkab algusaja läbimõtlematu asjaajamine kiirelt frustratsiooni tekitama.
Frustratsiooni seetõttu, et tahetakse juba päriselt midagi tegema hakata, aga lihtsalt ei saa. Ei saa, kuna pole õiguseid, tööülesandeid või või vajalikku infot. Eriti peab see paika kogenud töötajate puhul – näiteks arendajad – kes teavad juba varasemast kogemusest väga hästi kuidas tehniliselt kõike teha, neil on vaja lihtsalt konteksti ja ülesandeid, et mingite reaalsete tööülesannete abil ettevõtte hingeelu mõistma hakata. Kui neid pole, on stress ja ebamugavustunne ka kiired tekkima.
Kui pardaletulek on üles ehitatud elame-vaatame mentaliteedil, on paratamatu, et uus töötaja ei saa mõistlikult läbi teha ei vajalikku kultuurilist sisseelamisperioodi, ega ka tehnilist. Kui see pole otseselt kellegi asi vaadata, et töötaja saaks ligipääsu koodivaramule, projektiplaanile ja tuttavaks meeskonnaga, on vältimatu, et need teemad vajuvad läbi pragude või peab hakkama töötaja neid niigi ebamugaval ajal ise välja pinnima.
Ja see on koht, kus asjad jooksevad lühemas või pikemas vaates paratamatult rappa – uus töötaja ei sulandu tiimi, tal ei teki motivatsiooni, ta ei tunne seost erinevate osakondade ja protsesside vahel ning tal hakkab lihtsalt oodates igav. Kui nii läheb, pole välistatud, et suure pingutuse toel leitud töötaja hakkab juba õige pea uuesti ringi vaatama. Sest töötajad mõistavad ise ka väga hästi, et kellegi tööle võtmine ei saa kunagi lõppeda lihtsalt töölepingu allkirjastamisega.
Hea onboarding on läbimõeldud, ent piisavalt paindlik
Samas ei tähenda eelnev ka seda, et sisselamisprotsess peaks kulgema mööda täpselt ettemääratud joont ja alati täpselt samasid reegleid järgides. Iga töötaja on unikaalne ning kui tegu on kogenud arendaja või projektijuhiga, siis ei saa eeldada, et ta vajab täpselt sama, mida eelmine samasse rolli tulnud töötaja. Meilikontod, ligipääsud, tiimiga tutvumine ja puhkuse võtmise põhimõtted peavad küll osa protsessist olema alati, aga kõik muu peaks paika loksuma juba juhi ja töötaja omavahelise suhtluse tulemusena. Mõnele uuele töötajale peab mingit asja seletama, teine võib seda juba teada. Tuleb aga kindlaks teha, milline reaalne olukord on.
Tuleb ka aru saada, et onboarding on alati kahepoolne. Nii nagu peab tööandja pingutama, et töötaja saaks kiirelt ja valutult tegudele asuda, peab ka töötaja ise soovima saada pardale võetud. See tähendab, et töötaja peaks küsima ja uurima seda, mis ta tunneb, et tal täna veel puudu on. Mida rohkem inimene kohe alguses abi küsib ja oma arvamust jagab, seda kiiremini ta end ka mugavalt tundma hakkab. Ettevõtte protsessid peavad sellist käitumist aga julgustama.
Ära ei saa ka unustada, et pardaletuleku protsess ei saa kunagi kulgeda 100% plaanijärgselt. Sest iga töötajaga on see protsess omamoodi ja oma valupunktidega. Aga kui lähenetud on mõistlikult, põhiasjad kenasti kaetud ning töötaja tunneb, et teda pole jäetud lihtsalt tolmu koguma, siis elatakse väiksed konarused harilikult kenasti üle. Oluline on lihtsalt see, et kellelgi oleks kuskil mingi plaan, mida teha, miks teha ja kuidas teha.
Villu Teearu
Elisa süsteemiarenduse valdkonna juht