Vabaduse-vastutuse töökultuuris peab olema roll mõlemal

Tööelus on vabaduse ja vastutuse tasakaalu leidmine sageli keeruline väljakutse. Kui vabadust on liiga palju ja see on defineerimata, võib hajuda fookus ja tekkida kaos. Kui vastutuse andmisega ei kaasne seatud eesmärke, võib see muuta töökultuuri demotiveerivaks, kontrollivaks ja lämmatab ihaldatud vabaduse.

Mitmed uuringud näitavad, et töötajad hindavad tööelus suuremat vabadust. See motiveerib ja on muutunud tööandja valikul oluliseks teguriks. Organisatsioonidelt eeldab selline ootus kohanemist ja juhtimispraktikate muutmist. Määravateks märksõnadeks saavad siinkohal mõtteviis, valmisolek ja teadlik tegutsemine, et vabadus ja vastutus organisatsioonikultuuri loomulikuks osaks muuta.

Kust algab vabadus ja kus tuleb mängu vastutus?

Kõigepealt tuleb mõista, mida selline juhtimismudel endast kujutab. Lühidalt selgitatuna on tegemist inimeste võimestamisega – nad saavad suurema otsustusõiguse oma töö üle, kuid samas kaasneb sellega ka suurem vastutus. Vabadus ei tähenda piirideta tegutsemist, vaid autonoomiat kindlas raamistikus. Vastutus omakorda ei ole pelgalt igakuine aruandmine, vaid sisemine motivatsioon seista oma töö ja tulemuste eest. See julgustab ka uute asjade proovimist ning oma loovuse näitamist ehk nn out of box mõtlemist, et pakkuda lahendusi kokkulepitud eesmärkidele. Suurema vastutuse võtmine aga ilma vabaduseta pole samuti pikaajaliselt võimalik. See muutub kiirelt liigselt piiravaks ja liigutab motivatsioonipügalat alla-, mitte ülespoole. 

Vajab organisatsiooni eripäradega kohandamist

Vabaduse ja vastutuse kultuur sobib sisuliselt igasse organisatsiooni, sõltumata valdkonnast või suurusest – kuigi teatud mööndustega. Eelkõige algab see peale  juhtide mõtteviisist ja eeskujust. Kui juht ei julge ise vastutada või ei usalda oma töötajaid, siis ei toimi mudel ka tiimiliikmete seas. Juhi roll on anda ruumi, aga jääda kättesaadavaks ja toetavaks suunanäitajaks.

Oluline on leida see, mis töötab just konkreetse organisatsiooni jaoks. Näiteks meditsiinis või tööstuses seab turvalisus rohkem piiranguid, ent ka nendel aladel saab töötajatele võimaldada autonoomsust. Tunnetuslikult võib väikefirmades olla individuaalne vastutustunne orgaanilisem tööelu osa, kuid Elisa kogemus näitab, et samad põhimõtted saavad edukalt toimida ka suurettevõttes.

Elisas oleme vabaduse-vastutuse kultuuri juurutanud teadlikult juba mitu aastat. Igapäevatöö näitel tähendab see, et meil on kokkulepitud raamistik, mille sees saab igaüks võtta vastutust enda töö ja arengu eest. See kehtib nii spetsialistide kui ka juhtide kohta. Samal ajal aga seame me tööandjana selged ootused ja anname suunised. Meie töötajad teavad, milline on meie töökorraldus ja kuidas me koos tegutseme. Etteantud autonoomia sees saavad elisalased päriselt ise oma töö üle otsustada ning tulemusi saavutada, kuidas see on kooskõlas nii organisatsiooni üldiste kui ka tiimi eesmärkidega. 

Palju positiivseid mõjusid

Ühest küljest oleme me selle tee valinud, kuna näeme majasiseselt, et see on inimeste ootus. Teisalt aga on mitmeid positiivseid mõjusid, miks taoline juhtimisviis organisatsioonile kasu toob. Siin on mõned olulisemad:

• Kõrgem sisemine motivatsioon ja omanikutunne. Kui töötajal on vabamad käed oma tegevuse üle otsustada, siis kasvab ka omanikutunne – otsus valida parim võimalik viis ja suurem kohusetunne alustatu lõpuni viia.
• Kiirem otsustus- ja tegutsemisprotsess – inimesed ei oota juhiseid, vaid julgevad tegutseda. Vabadust hindavas organisatsioonis väheneb käsuahela pikkus ja kasvab agiilsus. See võimaldab paindlikult ja kiiremini asju ellu viia, kuna kõiki otsused ei oota osakonna- või üksuse juhi taga.
• Loovam ja paindlikum töökeskkond – vabadus võimendab innovatsiooni. Kui inimesed tunnevad, et nad saavad ise lahendusi välja pakkuda ja uued ideed on oodatud, siis julgetakse oma mõtteid avaldada ja need teoks teha.
• Tugevam usaldus nii tiimide sees kui ka juhtide ja töötajate vahel. Töötajad teavad, et nende mõtteid austatakse ja usaldatakse valikute langetamisel. Teretulnud on töö käigus õppimine.

Kui ei mõõda, siis ei tea, kas töötab

Nagu öeldud, ei ole vabaduse töökohal reegliteta kaootiline keskkond, kus kõik teevad, mida tahavad, ilma ühegi kokkuleppeta. Selline juhtimismudel vajab selgeid ja konkreetseid mõõdikuid. 

• Eesmärgid – Paika tuleb panna, kuhu jõuda soovitakse. Olulised on nii iga individuaalsed kui ka tiimi eesmärgid, mida regulaarselt üle vaadatakse. Need peegeldavad strateegia ellu viimise tõhusust ja seda, kas töötajad mõistavad kuhu suunas organisatsioon liigub.
• Regulaarne tagasiside ja arutelud. Just tasakaalu leidmiseks on vajalik järjepidevalt „kraadida“, kas mudel toimib ja kas sellest saadakse ühte moodi aru. Oluline on ka, et töötaja ise mõistaks, et tema iseseisval tegevusel ja vastutusel on mõju ja need on reaalsete tulemusteni viinud. Neid teemasid saab arutada 1-1 vestlustes, arenguvestlustes, tiimikoosolekutel ning küsida tagasisidet ka rahulolu-uuringutes. Elisas näiteks küsime regulaarsetes pühendumusuuringutes oma töötajatelt, kas nad tunnevad, et neil on oma töös piisavalt vabadust. See on organisatsioonile oluline tagasiside. Meie tulemused on näidanud, et vabadus ja vastutus on ühe kolme kõige olulisema hüve seas, mida organisatsioonis väärtustatakse. 
   

Kokkuvõttes ei ole vabaduse ja vastutuse võimaldamine pelgalt juhtimisvõte, vaid teadlik kultuuriline valik, mis kujundab organisatsiooni toimimist kõigil tasanditel.  Sügavam eesmärk on muuta see töötajate igapäevase tööelu ja väärtusruumi loomulikuks osaks. 
 

Kristina Judina, Elisa teeninduse valdkonna juht