Töövestlus ei ole kandidaadi ülekuulamisprotsess

Hea töövestlus peab aitama välja selgitada, kas inimene sobib ametikohale ja kas ta saab selles rollis päriselt õnnestuda. Selle teadmiseni peab tööandja oskama jõuda teadlikke küsimusi küsides, kaldumata libedale teele ja teemadesse, millel töövestlustes ei ole kohta.

Kuigi tööandjate teadlikkus on aja jooksul kasvanud, võib siiski sõpruskondades kuulda või meediast lugeda, et osa tööandjaid kipub töövestlustel keelatud alale. Nii jõuavad tööintervjuudesse endiselt küsimused, mis ei kuulu sinna ega ole ka mõjuva põhjuseta seaduse järgi lubatud. Olgu need seotud vanuse, laste olemasolu, perekonnaseisu, ajateenistuse, tervise või poliitiliste vaadetega. Enamasti ei tulene see pahatahtlikkusest, vaid teadmatusest, kuidas aru saada, kas töölesoovija sobib rolli.

Küsimused, mis puudutavad isiklikku elu või delikaatseid isikuandmeid, loovad ebavõrdse olukorra ja võivad viia otseselt diskrimineerimiseni. Samuti ei aita nende põhjal hinnangu andmine kuidagi mõista, kas inimene saab oma rollis hakkama. Seetõttu näpistavad need küsimused vestlusest lihtsalt väärtuslikku aega. Aga mida siis ikkagi küsida?

Soovitused, kuidas tööintervjuud targemalt läbi viia:

Mõtle, milline info ettevõtte jaoks tegelikult väärtust loob

Alustada võiks sellest, et kaardistada enda jaoks ära, mis on seotud tööandja vajaduste ja konkreetse ametipositsiooniga. Näiteks Elisas oleme tööintervjuu küsimused ülesehitanud nii, et need puudutaksid konkreetseid tööülesandeid, mis uut töötajat ees ootavad. Oleme koos oma tiimi värbavate juhtidega hinnanud ja lahti mõtestanud, mis meie jaoks tõeliselt väärtust loob. See on hea mõtteharjutus, mida soovitan kõigile tööintervjuu läbiviijatele.  

Kasuta situatsiooniküsimusi 

Selle asemel, et uurida hobide või muude isiklike teemade kohta, tuleks keskenduda tööga seotud olukordadele. See, kas inimesele meeldib mängida jalgpalli, ei anna tegelikult täit pilti, kas ta on hea tiimimängija. Mis siis, kui ta ei harrasta jalgpalli, aga on siiski hea koostöötegija? Või kui näiteks otsitakse proaktiivset inimest, kiiret reageerijat või head müügitalenti, tuleks mõelda, kuidas seda päriselt hinnata. Selle asemel, et  küsida abstraktseid küsimusi, on mõistlik tuua vestlusesse päriselulised olukorrad.  Küsimused nagu “Kuidas sa käituksid olukorras, kui...?”, “Kirjelda palun situatsiooni, kus sa...?”  annavad hulga parema pildi kui info lemmikharrastuse või -filmi kohta.

Samuti võib intervjuu käigus läbi mängida hüpoteetilisi olukordi, mis ametikohal ette tulevad. See aitab hinnata, kas inimene tuleb toime tööalaste väljakutsetega ja soovib nendega tegeleda. Kui see ilmneb alles pärast tööle asumist, võib tööandja leida end olukorrast, kus ta on teinud inimese väga õnnetuks, sest pakub tööd, mis töötajale tegelikult ei sobi.

Küsi kandidaatidelt võimalikult sarnaseid küsimusi 

Küsimused peaksid olema võimalikult sarnased kõigi kandidaatide jaoks. Inimestelt erinevaid küsimusi küsida tundub vaheldusrikas, aga see muudab võrdlemise ja selle põhjal otsustamise keeruliseks. Veendu, et kogud ja võrdled võrreldavat infot, et otsuseid oleks lihtsam ja õiglasem teha.

Kasuta tehisaru abi targalt 

Tehisaru võib olla hea abivahend ja inspiratsiooniallikas intervjuuküsimuste koostamisel. Kuid kui küsid AI-lt abi, kirjuta prompti kindlasti sisse ka need samad väärtused ja ootused: mis on sulle selle tööpositsiooni täitmisel oluline, mis on tähtis tiimitöös ja mis loob väärtust. Nii saad asjakohasemad ja paremini sihitud küsimused.

Tööintervjuu on kahepoolne suhe 

Liiga sageli nähakse töövestlust kui protsessi, kus tööandja hindab kandidaati. Tegelikkuses on intervjuul alati kaks osapoolt, kus mõlemad peavad saama vestluspartnerilt enda jaoks olulist infot. Töölesoovija peab tundma, et temast peetakse lugu ja temast hoolitakse. Tööandja ülesanne on anda aus ja realistlik ülevaade, milline on töö sisu ja mida tööleasujalt oodatakse. Seetõttu mõtle, kuidas töökoht kandidaadile n-ö maha müüa. Aga ole aus ja ära ilusta. Kandidaadid hindavad läbipaistvust. Kui organisatsioonis on muutused või ebakindlad ajad, tiim alles sissetöötamise järgus vms, tasub sellest avatult rääkida. Ebarealistlikult maalitud ilus pilt võib viia olukorrani, kus inimene võtab töö vastu, kuid lahkub kiiresti, sest päriselu ei vasta ootustele.  

Seega ei ole mõtet korraldada töövestlusest ülekuulamist, mis kokkuvõttes suurt väärtust ei loo ja raiskab mõlema osapoole aega. Töövestluse mõte peab olema ennekõike ikkagi leida õiged inimesed, kellele töö sobib ja meeldib ning kus nad saavad end hästi tunda. Ühegi hooliva tööandja soov ei ole inimest katki ja õnnetuks teha, pakkudes talle tööd, kuhu ta tegelikult ei sobi.

Keishy Margus, Elisa Eesti ja Soome talendijuht