Töötasu – nõudlus, pakkumine ja normaalne turumajandus

Tööandja poolt vaadates on töötaja alati ressurss, ükskõik kui kaunite sõnadega ettevõtte teda tutvustuses või juhtimiskoolitustel ka ei nimetaks. Ettevõte ehk tööandja ostab seda ressurssi tööturult ning loodab võimalikult mõistliku kuluga maksimaalselt hea töötaja saada. See on normaalne äriline mõtlemine ning kogu ettevõtluse alustala. Ühegi toimiva ettevõtte eesmärk ei saa lihtsalt olla inimestele töö pakkumine. Avaliku sektori poolt loodud sotsiaalsed töökohad tuleb siin muidugi väga suure erandina kõrvale jätta.

Turg oma olemuselt ja turul kauplemine on aga kahepoolne tehing, seega on tegelikkuses kauplejad ka töövõtjad ehk töötajad. Nemad müüvad 40 tundi igast oma nädalast võimalikult kõrge hinnaga, maksimaalset rahuldust pakkuva sisuga töö eest. Arvestades, et 40 tundi nädalas on veerand kogu inimese elust, tasub sellesse tehingusse suhtuda täie tõsidusega. Mõlemapoolselt.

Elame ajastul, kus tehnoloogia vabastab meid järjest robotite töödest ning inimeste rolliks jääb aina enam oma aju tegelikku potentsiaali kasutada. Loovus, kriitiline mõtlemine, kohanemisvõime, emotsioonide tajumine ja juhtimine, abstraheerimisvõime jmt tagavad tulevikus ettevõtetele konkurentsieelise. Veelgi enam, ettevõtetel on vaja, et inimesed toimiksid vähem robotlikult ja rohkem inimestena, sisemise põlemisega ning kirglikult. Viimane aga eeldab, et inimesed tahavad siiralt mingisugust konkreetset tööd teha. Kedagi teist seestpoolt sütitada lihtsalt ei saa, leeki saab küll lämmatada, aga põlema peab selle panema inimene ise. Seega kellega ja millistel tingimustel kauplema asuda, tasub hoolikalt läbi mõelda.

Fakt on see, et erinevate ametite või erinevate rollide eest makstakse tööturul erinevat hinda. Isegi kui kõik töövõtjad pakuvad 40 tundi nädalas, on vastutasuks saadav tulu väga erinev. See on täiesti normaalne! Ka taluturul on kartuli ning tomati kilohind väga erinev. Samamoodi erineb tomati hind erinevatel aastaaegadel ning tipphooajal lausa erinevatel päevadel oluliselt. Selle paneb paika turumajanduse toimimise põhimõte – kaubeldakse hinnapunktis, kus nõudlus ja pakkumine omavahel kokku saavad.

Pakutav töötasu on seda madalam, mida rohkem on sarnaseid töövõtjaid (pakkumine on suur). Ametikohtadele, kus ei ole nõutud spetsiifilisi oskuseid, kogemust või haruldasi isikuomaduste kombinatsioone, on tihti väga palju soovijaid – see teeb ka töötajad kergelt asendatavaks ning hoiab palgataseme madalal.
Teiseks põhjuseks, miks teatud töökohtadel on töötasu pigem madalam, on vähene loodav lisandväärtus. Ettevõtte eesmärk on alati teenida oma omanikule tulu ning kui teatud ametikoht oma tegevusega selle poole liikuda ei aita, siis ei saa ka palgatase kasvada.

Teises äärmuses on valdkonnad, mille loodav lisandväärtus on väga kõrge või on tegemist niivõrd spetsiifilise oskusega, et pakkujaid on turul vähe. Mida rohkem on taolise rolli järgi ettevõtetel vajadust, seda kallima hinna eest ollakse nõus seda sisse ostma (ehk palgad on kõrged).

Erinevates ametites pakutavaid palgatasemeid ei saa omavahel võrrelda absoluutnumbritena ning inimesi ei tohiks kunagi sildistada nende teenitava palga järgi. See, kui palju keegi eurosid palgapäeval oma kontole laekumas näeb, on indikatsioon tema ameti paiknemisest turu nõudluse-pakkumise kõveral. Kui sooviks on teenida rohkem raha, tuleb liikuda sellise ameti või rolli poole, mille väärtus on turul kõrgem.

Millised on kõrgemalt tasutatavad tööd parajasti, sõltub üldisest majandustsükli faasist ning arenguetapist, kus ühiskonnana ollakse. Nagu öeldud, tulevikus kindlasti väheneb nende tööde väärtus, mida robotid inimestest paremini teevad ning kasvab selle töö hulk, mis inimestel loomupoolest hästi välja tuleb.

Kogenematutel juhtidel on tihti kiusatus oma tiimiliikmete töötasu samale tasemele nihutada – arvates, et nii on õiglane. Praktikas on õiglane aga see, kui juht suudab näha oma inimesi indiviididena, nende igaühe unikaalsel arengukaardil ning kindlasti ka erinevate ametite nõudlus-pakkumiskõverate punktidel.

Alati on oluline meeles pidada, et mõisted töötasu ja palk ei ole sugugi üks ja sama. Laskumata juriidilistesse nüanssidesse, saab seda lihtsustada nii, et töötasuks on kõik hüved, mida töötaja oma 40 töötunni eest nädalas vastu saab. Suurimad komponendid on kindlasti palk (vastavalt kokkuleppelepõhipalk, nt kuupalk või tunnipalk), tulemustasu (mida makstakse eelnevalt kokkulepitud alustel, teatud kriteeriumite edukal täitmisel), erinevad lisatasud (ükskõik, kas siis seadusest tulenevad või kokkuleppelised) jm „kaubad“, mida töötaja isiklikuks heaoluks kasutada saab. Töötasu sisse ei saa kindlasti arvestada töövahendeid, väljaõpet, koolitusi vmt.

Nii nagu turul tomateid ostes on täiesti normaalne, et hinnasildil on täpselt kirjas, millise sordiga on tegemist, milline on päritoluriik ning milline on kilohind, peab saadav tasu olema üheselt selge ka töölepingut sõlmides.

Ajaloo hämarustesse võiksid jääda segastel alustel makstavad boonused ning preemiad, mille üle otsustamise kriteeriumid on kellegi suva küsimus või sõltuvuses „metshaldjate“ üllameelsusest.

Töötajale peab olema üheselt selge, milline on põhipalga brutosumma, kas sellele lisandub ka tulemustasu ja millistel alustel ning millised lisatasud, kui üldse, kohalduvad.
Seda kõike küsida on täiesti normaalne ning juhi ülesanne on selgitada nii kaua ja nii lihtsalt kui vaja.

Töötasu võib loomulikult muutuda ka töösuhte jooksul ja suure tõenäosusega muutubki ning ka siin tasub vahet teha selles, kas muutub põhipalk või tulemustasu ja/või lisatasud.

Põhipalga muudatuseks on alust juhul, kui muutub töötaja töö sisu; ta saab rohkem vastutust, keerulisemad ülesanded; antud rolli nö turuväärtus kasvab. Iga juht peab hoidma silma peal oma inimeste tööturu nõudluse ja pakkumise kõveratel. Objektiivse tööturu uuringuga oskab juhti aidata kindlasti personaliparter ning seda infot tasub jagada ka oma töötajatega.

See ei tähenda, et kindlasti peab iga aasta kõigi palka tõstma. Ka need ajad võiksid olla möödas, kus rumalad Exceli valemid meie töötasusid juhivad. Jälgima peab töötaja arengut vastu turul toimuvat ning vastavust ettevõtte enda poolt seatud ootustega. Lähtuvalt sellest tuleb ka korrektuure teha.

Tulemustasu aetakse vahel segamini mõistega lisatasu. Lisatasu on summa, mida lubatakse töötajale kindlas summas, teatud lisanduva rolli või lisanduvate tööülesannete täitmise eest, kas siis tähtajaliselt või tähtajatult põhipalga lisana. See lisatasu kaob, kui antud ülesanded saavad täidetud või lisandunud roll kaob.

Tulemustasu on aga eelnevalt kokkulepitudeesmärkide täitmisel töötajale kokkulepitud summas makstav tasu. Rõhk on siin sõnal eelnevalt.

Tulemustasu maksmise alused vormistatakse kirjalikult ning allkirjastatakse ettevõtte esindaja poolt vähemalt üks kuu enne tulemustasu perioodi algust. Eelnev segane lause tähendab seda, et kui põhipalgaga peavad mõlemad osapooled nõus olema ning selle allkirjastama töölepingu osa või lisana, siis tulemustasu võib olla vormistatud ka ühepoolse korraldusega. Taaskord lihtsustades – sellega võtab tööandja kohustuse maksta kokkulepitud summa, kui töötaja ületab etteantud eesmärgi. Töötajal on õigus seda ka nõuda.

Kuigi tulemustasu ei tohiks olla peamine juhtimisvahend, on see siiski võrratult hea tööriist kõikidele juhtidele. See on viis, kuidas rõhudes meie kõigi sisemisele ahnusele, keerata töötaja otsustamise kompass ettevõttele vajalikus suunas. Kui mõõdikud ning eesmärgid on seatud õigesti – annab see inimesele praktilise motivaatori, miks nende eesmärkide poole püüelda ning juht saab otsustamise usaldada üsna operatiivtasandi lähedale.

Selleks, et see ka praktilises elus nii toimiks, tuleb õigete mõõdikute ning eesmärkide väljatöötamisse investeerida hulk aega. Alguses võib sellele kuluv aeg tunduda ka ebamõistlikuna, kuid uskuge mind, kui soovite tulemuslikku ettevõtet, siis tasub see ajakulu end ära.

Mailiis Ploomann, Elisa erakliendiüksuse juht