Töötajatest hoolimine ei tähenda sõbra, arsti või psühholoogi rolli astumist

Juhi empaatiline suhtumine ja tähelepanelikkus oma töötajate suhtes ei tähenda, et juht kaotaks autoriteedi või näitaks ennast nõrgast küljest. Hoolivus ei kuulu vaid pere, lähedaste või sõprade ringi –  ka töötajad ootavad märkamist.

Aastaid on meie töökultuuri mõjutanud vanakooli juhi kuvand – „kõva käega“ juht, kes hoiab emotsioonid vaka all ja keskendub ainult tulemustele Exceli tabelis. Tema sõna maksab, kuid mitte sellepärast, et teda austatakse, vaid just sellepärast, et teda kardetakse.

Hoolib, järelikult nõrk?

See iganenud juhtimisviis siiski ei toimi enam. Me ei juhi masinaparki ega tabeleid – juhime eelkõige inimesi. Töötajad ei tule tööle lihtsalt palka saama, nad toovad endaga kaasa oma tunded, mured, lootused ja ootused. Nende küsimustega tegelemine võib olla mõne juhi jaoks jätkuvalt peavalu, sest see nõuab palju vaimset ressurssi, juhtkonnale on vaja tulemusi raporteerida ja lõppude lõpuks on ajavarud ju alati limiteeritud.  

Ent empaatia üles näitamine ei tähenda, et juht võtab kõik töötaja mured enda kanda ja pakub välja lahendused või trügib piltlikult öeldes kellegi elutuppa. Kui töötajatelt küsida, kas tiimiliidrilt oodatakse eespool nimetatut, siis tõenäoliselt mitte.

Teadlik juhtimisstrateegia

Vastupidi, tänased juhtimispraktikad näitavad, et töötajatele pühendumise, nende kuulamise ja juhi teadliku kohaloluga ei võida ainult inimeste poolehoidu, vaid sellest võib saada organisatsiooni oluline strateegiline eelis.

Näiteks McKinsey juhtimiseksperdid on öelnud, et juhid, kes jagavad oma aega, tähelepanu ja teadmisi, saavutavad koos oma inimestega tugevamaid tulemusi. Nad loovad tiimis usaldusliku ja turvalise keskkonna, julgustavad avatud suhtlust ja toovad esile oma inimeste parimad küljed. See ei ole naiivsus või nõrkus, selle taga on teadlik juhtimisstrateegia.

Sama kinnitab ka Gallupi 2023. aasta raport. Töötajad, kes tajuvad, et juht väärtustab neid inimesena, on rohkem kui kolm korda tõenäolisemalt pühendunud oma tööle ning 2,7 korda meelsamini valmis end organisatsiooniga pikemaks ajaks siduma. Töötajate heaolusse panustamine on niisiis ka selge äriline eelis.

Nagu öeldud, siis ei tähenda töötajate vastu huvi üles näitamine või nende murede kuulamine psühholoogi või südamesõbra rolli astumist. Kogemus näitab, et inimestele läheb korda see, kui nad tunnetavad ja teavad, et nad võivad oma juhi poole pöörduda ja temaga rääkida ning võivad seda teha ükskõik millisel teemal. Inimesed on terviklikud – ei ole n-ö tööelu ja eraelu inimest. See, mida teeme tööl mõjutab meie elu vabal ajal ning ka vastupidi, mistõttu on inimestele oluline, et nad saavad vajadusel oma juhiga rääkida hetkel neile olulistest teemadest.

Näiteks hinnatakse väga seda, kui töötaja tunneb end piisavalt turvaliselt, et oma vigu tunnistada – teades, et juht ei kortsuta selle peale kulmu, vaid hoopis küsib: „Mida sa sellest õppisid ja kuidas saame seda kogemust teistega jagada?“

Elisas me just sellist lähenemist praktiseerimegi. Me ei naeruväärista eksimusi, vaid näeme neis väärtuslikke õpikohti.

Võltshoolivuse tunneb kaugelt ära

Küll aga tuleb meeles pidada, et hoolimist ei saa teeselda ja see pole midagi, mida kirjutada reklaamteksti lihtsalt seetõttu, et see „müüb“ hästi. Võltshoolivust märkab kiiresti, näiteks kui juht tegelikult ei tunne huvi, kuidas töötajal läheb või küsib seda vaid suusoojaks.  

Samas saab märkamist, kuulamist ja kohalolekut õppida. See algab juhi tööst iseendaga. Kas olen juhina valmis kuulama ka siis, kui mul on kiire ja kuklas sada mõtet, mida on vaja veel teha? Kas suudan olla avatud ja kaasa mõelda, kui mul pole kohe vastuseid või ma pole töötajaga ühel meelel? Need on mõned küsimused, mida sisemonoloogi käigus endalt küsida. 

Annab juhile endale nii palju tagasi

Mida rohkem tähelepanelikkust praktiseerida, seda enam tekib taipamine, et empaatia ja töötaja mõistmine ei ole ühesuunaline tee. Juhina tajun ise, et see annab mulle endale väga palju tagasi. Võita kellegi usaldus, sest ma olin tõesti mõttega kohal ja kuulasin. Näha kedagi võtmas suuremat vastutust, sest ma julgustasin teda, kuna nägin temas potentsiaali.

Just seetõttu ei ole hoolivus juhile koorem või lisa tööülesanne, mis tuleb pärast Exceleid või eelarveridu. See ei õõnesta autoriteeti, vaid näitab julgust tegelikult kohal ja olemas olla.

Marika Raiski, Elisa keskastmejuht