Kuidas kohandada töötajate õppimisvõimalused hajusate tööviisidega?

Sügis on aeg, mil ettevõtetes vaadatakse tõenäoliselt üle ka koolituskavad ja inimeste arendamisvõimalused. Mida tähele panna inimeste arendamisel ajal, kui hajustöö on saanud paljudes organisatsioonides valdavaks tööviisiks? 

Inimesed on need, kes teevad organisatsioonist organisatsiooni, mistõttu on tööandja üks olulisimaid ülesandeid oma inimeste arengu toetamine. Kas osta koolitused või siis peaks osa  inimeste arendamisest moodustama töö käigus õppimine? Enne kui hakata sügisest koolituskava kokku panema, tuleks mõelda, kas vanad harjumused haakuvad ka tänase töörütmiga ning mida ja kuidas saaks teha teisiti: 

Kaardista õpimeetodid. Millise probleemi peaks koolitus lahendama või kelle frustratsiooni elimineerima?  

See võiks olla esimene ja oluline küsimus, mida küsida kõikidelt, kes avasüli ootavad, et ettevõte koolitusvõimalusi pakuks. Nii töötaja kui ka tööandja esimene mõte võib tihti liikuda esimese hooga majavälise koolituse tellimise suunas, hoomamata ja analüüsimata, kas see konkreetses olukorras üldse kõige sobilikum variant on ja mis pärast teisiti peaks olema. Selle asemel tuleb alustada uurimistööga, kuidas inimesed eelistavad uut infot omandada. Näiteks viisime mõni aeg tagasi Elisas läbi küsitluse, kus uurisime, kuidas meie töötajad soovivad õppida. Vastustest ilmnes, et esikohal oli kolleegide käest õppimine, seejärel juhi õpetused, kolmandaks Elisa videokoolitused e-õppekeskkonnas, neljandaks info otsimine internetist. Alles viiendana tulid välise koolitajaga nn klassiruumi kohtumised.  

Seetõttu proovimegi lähtuda oma organisatsioonis 70-20-10 õppimise mudelist. 70% arengust moodustab igapäevatöös osalemine, väljakutsete lahendamine, kuulamine, vaatlemine, 20% tagasisidestamine, toetamine, mentorlus ja coaching ning vaid 10% moodustavad sellest koolitused, konverentsid, õpingud.  

Seega on koolitus vaid väike killuke kogu õppimisprotsessist. Sageli tullakse seda küsima mõne probleemi lahendamiseks, kuigi paljudel juhtudel on murekoht hoopis mujal – juhtimisvõtetes või õpimeetodite planeerimises.   

Mida õppida virtuaalselt, mida füüsiliselt kokku saades? Hübriidõpe võiks jääda avariivariandiks. 

Kui õpimeetodid on analüüsitud, on ka lihtsam planeerida, millises formaadis mingit infot edastada (e-õpe, füüsiline kohtumine, virtuaalne kokkusaamine). Läbi tuleb mõelda ka, kuidas korraldada koolitaja osalusel toimuvad õpikohtumised. Millal on tulemuslikum silmast silma kohtuda ja kuidas see tänastes oludes turvaliselt korraldada (testimine, vaktsineerimistõendite esitamine jne)? Millal võiks kohtuda virtuaalselt? Meie praktika näitab, et hübriidversioon, kus osa inimesi on koolitajaga klassiruumis ja osa videopildi vahendusel, kõigis olukordades alati ei toimi. Seetõttu võiks jätta selle tagavaravariandiks. Sageli on intensiivseid grupiarutelusid hübriidversioonis läbi viia keeruline ning need ei anna oodatud tulemust. Hübriidkohtumiste puhul peab tagama väga head tehnilised lahendused ja ülipõhjaliku ettevalmistuse. 

Igal juhul tasuks ka siin punktis kaasata töötajaid ja küsida tagasisidet juba toimivate praktikate kohta. Nemad on poolteist aastat olnud õppija või õpetaja rollis ning teavad kõige paremini, mis töötab, mis mitte.  

Kus on tekkinud õpilüngad ja kuidas neid vähendada?  

Pooleteise aasta jooksul on paljude töörütm olnud teistsugune. Ilmselt pandi ka mõnedes ettevõtetes osad inimeste arendamise tööriistad pausile, lootes ja oodates olukorra normaliseerumist. Halvimal juhul on need ilmselt nüüd ununenudki. Inimeste arendamist aga ei tohiks pausile panna, seetõttu tasub uue hooaja plaane tehes kriitilise pilguga analüüsida, kas ja mis teemadel on inimestel tekkinud õpilünki. Kus vajatakse järeleaitamist?  

Kui midagi on olude sunnil, majanduslikel või mõnel teisel põhjusel ära jäänud, tasub mõelda, kas neid tegevusi saab muude samaväärsetega asendada. Näiteks toimusid Elisas enne tervisekriisi ettevõtteülesed infopäevad. Kuna pandeemia ei võimaldanud sadadel inimestele ühes ruumis kokku saada, pidime leidma teise lahenduse. Ärajätmine ei tulnud kõne alla, kuna see on oluline formaat töötajate kursis hoidmiseks organisatsiooni käekäiguga ja info edastamiseks. Edukaks alternatiiviks on regulaarsed virtuaalsed ja interaktiivsed infotunnid, kus organisatsiooni juht jagab uudiseid ettevõtte tegemistest ja kõigil on võimalik küsimusi esitada.  

Seega kokkuvõttes – kaardista, küsi, kaasa ning mõtle, kuidas organisatsioonis töötavate inimeste arengusse panustada ka hajustöö ajastul, kui meie tööharjumused on muutunud. Ära karda eksperimenteerida – selleks et teada saada mis toimib, tuleb see reaalselt läbi proovida.