Kuidas jõuda pastakas kukub mentaliteedist tugevama omanikutundeni tööl

Pastakas kukub tüüpi ajad tööelus on läbi saamas. Miks me peaks aina enam rääkima vastutuse andmisest ja võtmisest ning kuidas saada lahti iganenud rangest käsuliini taagast?

Tänapäeva dünaamilises ja kiiresti muutuvas ärikeskkonnas on töötajatele vastutuse andmine üks olulisemaid tegureid, millest sõltub organisatsiooni edu. Vastutustundlikud töötajad on ettevõtte suurim vara, sest nad on motiveeritud, produktiivsed ja pühendunud organisatsiooni eesmärkidele ja tulemuste saavutamisele.

Vanadest taakadest vabaks

Vastutuse võtmine ja andmine võib mõlema poole – nii töötaja kui ka juhi – jaoks olla esialgu hirmutav. Sõna isegi on eesti keeles tugeva emotsiooniga. Räägime ju sageli käibefraasides vastutuse koormast, kellegi vastutusele võtmisest või vastutuse kellelegi teise kaela veeretamisest, vastutuse kivina õlgadele langemisest jne. Töötaja võib tajuda hirmu, kuna temast oodatakse palju ja panusest sõltub isiklik ja organisatsiooni edu. Lisaks kardetakse inimloomusele omaselt ebaõnnestumise tunnet. Tiimiliidrid aga pelgavad võimu käest anda, olukorra üle kontrolli kaotada. Ent iga päevaga muutub vastutuse temaatika tööelus ja töötajate kontekstis aina reaalsemaks. Ja siin on mitmeid põhjuseid, miks vanaviisi enam peagi läbi ei saa.

Sisutühja tööd ei taha enam keegi
Nii mitmed Eesti kui ka välismaised uuringud näitavad, et aasta-aastalt muutub inimeste jaoks olulisemaks see, mida töö emotsionaalselt hingele ja vaimule pakub. Vääriline palk on jätkuvalt tähtis, kuid kui tegelikult jääb mõttesse see, mida töö tegemine enese arengu või elukvaliteedi mõistes lisab, siis ühel hetkel enam numbrid pangakontol ainuüksi ei motiveeri. Töö vajab sügavamat tähendust ning kui juhid ei suuda seda töötajate jaoks lahti mõtestada, on konkurendid lähedal ja kiired. Initsiatiiv ja motivatsioon tekib siis, kui töö on tähenduslik.

Otsustusvabadus loeb
Teiseks eeldatakse aina enam vabadust ise otsustada, kuidas enda tööd teha. Tänases tööelus on vabadus omandanud McKinsey analüütikute hinnangul hulga laiema tähenduse kui asukohapaindlik töö. Sellega saab vaid nõustuda. Kaugtöö kõrval loeb inimestele paindlikkus millal ja kuidas oma tööülesandeid sooritada. Ka mõne aasta tagune Gallupi rahvusvaheline töötajate kaasatuse uuring ütleb, et vabadust väärtustavates organisatsioonides on 70% töötajatest pühendunud.

Ma tahaks väga loota, et oleme üle saamas suhtumisest, et kell viis pastakas kukub või et pärast mind tulgu või veeuputus, propageerimata siin kuidagi seda, et inimesed peaksid ületunde tegema või vaid tööle pühenduma. Mida suurem on autonoomia otsustada, kuidas eesmärkideni jõutakse, seda parema meelega on inimesed seda nõus tegema. Sellega seoses kasvab omanikutunne – mõistmine, et töö sisu on minu südameasi ja otsus, seega minu vastutus. Ja ma tahan seda hästi teha.  

Kas oleme selleks valmis?
Eelneva selle valguses võib ju kerkida küsimus, kas ikka kõik tahavad suuremat vastutust. Aus vastus on, et jah ja ei. Jah, näeme enda ettevõtte kogemusest ja töötajate tagasisidest, et rohkem vastutust motiveerib. Teisalt on kindlasti neid, kes on harjunud range käsuahela tüüpi juhtimisega, taustaks saatmas koolisüsteemist juurdunud mõtteviis, et kõik käib kindlat rada, enamasti on vaid üks õige vastus ning kui vigu teed, saad kehvema hinde.

Samas tulevikku vaadates ei saa mööda sellest, et organisatsioonid muutuvad õhemaks ja struktuurid lamedamaks. Pika ja lohiseva käsuahelaga ettevõtted ei jää ellu, kuna selle aja jooksul, kui probleemile liini pidi lahendust otsitakse, on maailm juba ammu eest ära jooksnud. Otsustusprotsessid peavad muutuma lühemaks.

Kui inimene ei julge vastutada, otsuseid vastu võtta, ei ole põhjus sageli selles, et ta ei tahaks või ei oskaks. Tõenäoliselt ei ole talle selgitatud, mis on eesmärgid ja kuidas neid mõõdetakse või ta kardab saada juhi silmis „halva hinde“. Ja sel juhul on see juhi tegemata töö. Töötaja suurem vabadus ja vastutus ei tähenda seda, et juht võiks jalad seinale visata. Tiim vajab vaat et rohkemgi suunamist ja tuge kui klassikalise käsuahela puhul, kus vastused ja lahendused liiguvad ülevalt alla.

Pealegi ei tähenda suurema vastutuse andmine kohe miljonitesse ulatuvate tehingute allkirjastamist või suure tiimi juhtimist. Vastutuse andmine saab alguse väikestest sammudest: ideede väljapakkumisest, töölõikude algusest lõpuni enda nägemuse alusel elluviimisest, väiksemate projektide juhtimisest või kasvõi mõne tiimisisese tööelu argiprobleemi lahendamisest.

Marika Raiski, Elisa suhtekorraldusjuht