Kes värbab? ehk Juhtide ja värbajate koostööst
Juhtide varajane kaasamine värbamisprotsessi aitab säästa kõigi jaoks väärtuslikku aega ja leida õiged inimesed õigetele ametikohtadele.
Kultuuriti on paljudes ettevõtetes siiani levinud arusaam, et töötaja otsimise eest vastutab värbaja, personalijuht või majaväline partner. Otsene juht astub mängu alles konkursi hilisemas etapis või äärmuslikumal juhul alles töölepingu sõlmimisel. Tänases turuolukorras selline lahendus enam ei tööta ja seda mitmel põhjusel. Esiteks kaovad head talendid kiirelt – kui pikalt viivitada, jääd lihtsalt heast inimesest ilma. Kogemus näitab, et IT-talentide puhul ei räägi me enam nädalatest ega päevadest vaid lausa tundidest. Teiseks lisavad juhid värbamisprotsessi olulist väärtust ning tõenäosusprotsent, et leitakse just see õige inimene, suureneb hüppeliselt.
Efektiivsus värbamisprotsessis on must have
Just neil põhjustel tuleks oma tiimi inimest otsiv juht värbamisse kaasata kohe nullpunktist. Värbav juht tunneb kõige paremini oma tiimi, töö tegelikku sisu ja ootusi, mistõttu suudab ta kandidaadile anda realistliku pildi rollist ning igapäevatööst. See aitab vältida valesid ootuseid ning aru saada, kas esmane klapp on olemas. Elisa praktika on kaasata otsene juht juba esimesest intervjuust peale, sest nii saab suur osa töö sisulistest küsimustest kohe vastatud ning väheneb vajadus kordusintervjuude ja pideva „oota, pean juhiga läbi rääkima, tulen selle küsimuse juurde tagasi“ pendeldamise järele. Säästetakse nii kandidaadi, värbaja kui ka ettevõtte aega ning värbamisprotsess muutub sujuvamaks ja efektiivsemaks.
Dünaamiline duo
Mõistagi ei pea juht tundma detailideni värbamisega seotud seadusandlust või personalitöö eripärasid. Seetõttu on eduka värbamise keskmes koostöö. Värbamisvestlus võiks toimida nagu podcast: jutuajamist juhivad kaks head vestlejat ja kohal on põnev külaline.
Seetõttu on mõistlik kohe alguses kokku leppida omavaheline dünaamika ja rollijaotus. Värbaja töö ei piirdu ainult kandidaatide leidmisega. Ta on juhi strateegiline partner. Kui juht toob vestlusesse töö sisulise poole – ametikoha eesmärgid, ootused ja igapäevased ülesanded –, siis värbamispartner aitab avada ettevõtte laiemat pilti: kultuuri, väärtusi, hüvesid ja tööandjakogemust tervikuna.
Samuti suudab värbamispartner peegeldada juhile realistlikku olukorda tööturul. Sageli otsivad juhid seda üht ja ainsat “ükssarvikut” ning korraga soovitakse väga pikka töökogemust, mitme võõrkeele valdamist, tugevaid AI-oskusi jpm. Personaliala asjatundja aitab neid ootusi kahe jalaga maa peale tuua viisil, mis on aus, turupõhine ja samas motiveeriv.
Juht peab nägema väärtust
Selline koostöö hakkab päriselt tööle siis, kui juhid tajuvad, millist väärtust nende panus loob. Sageli ei ole probleem selles, et juhid ei sooviks värbamises kaasa lüüa, vaid selles, et kõigil on kiire ning intervjuude ja kohtumiste planeerimine tundub lisakoormusena.
Seega ei piisa sellest, kui värbaja kutsub juhi lihtsalt vestlusele kaasa. Ta peab suutma andmetele toetudes näidata, kuidas varajane kaasatus aitab ametikoha kiiremini täita, vähendada tiimi koormust ja leida sobiva inimese. Aeg-ajalt on ka hea meelde tuletada, mis on eesmärk, millist probleemi lahendatakse ning loomulikult tuleb küsida tagasisidet, kuidas juhile päriselt toeks olla. Kui juht saab ühe positiivse kogemuse hästi toimivast koostööst, ei ole järgmisel korral teda vaja enam pikalt veenda.
Lisaks näitab Elisa värbamiskogemus, et taoline juhtide kaasamine kohe esimestest hetkedest peale mõjutab positiivselt kandidaadikogemust ja tööandjakuvandit tervikuna. Vestlusele tulnud inimene tajub, et ettevõte väärtustab inimest ja juhil on päriselt huvi leida oma tiimi õige kolleeg, mitte lihtsalt vajadus täita vaba ametikoht.
Parimad tulemused sünnivad siis, kui juht ja värbamispartner tegutsevad ühise eesmärgi nimel ning täiendavad teineteise tugevusi. Selline koostöö muudab värbamise kiiremaks, sisukamaks ja hoolivamaks ning aitab luua tugevamaid ja paremini toimivaid tiime. Läbimõtlemata värbamisprotsessi suurim kaotus ei ole see, et ametikoht on täitmata – tühi koht ei põle, aga vale inimene valel ametikohal on “leekides” ja seda mitte positiivses mõttes.
Juht, ära karda nõu küsida
Ka siis, kui ettevõttes ei ole eraldi värbajat või personalipartnerit ning juht peab värbamisega ise tegelema, ei pea ta jääma protsessis üksi. Tänapäeval on võimalik kasutada nii värbamisagentuuride konsultatsiooniteenuseid, erinevaid tööriistu kui ka kogukondlikku tuge. Värbamiseksperdid saavad aidata ootusi lahti mõtestada, anda värske vaate tööturule ning anda soovitusi – alates sellest, millistes kanalites kuulutada ja millal tööpakkumine avaldada, kuni selleni, kuidas kandidaate paremini kõnetada. Ei tasu ka karta küsida nõu HR-kogukondadest. Sageli piisab juba LinkedIni postitusest, kus saab tagasisidet küsida huvipakkuvale teemale. Paljud praktikud on hea meelega nõus oma kogemust jagama. Lisaks on võimalus võtta appi tehisaru lahendused, mis aitavad mõtteid põrgatada, otsida infot, luua esialgseid värbamisintervjuude küsimustikke jne.
Keishy Margus, Elisa Eesti ja Soome talendijuht