Kaija Teemägi: Suurima arenguhüppe võib töötaja teha hoopiski töö käigus

Õppimisele orienteeritud töökultuuriga organisatsioon ei saada töötajaid lihtsalt koolitustele, vaid julgustab ja loob võimalused arenguks ja õppimiseks ettevõttes sees ja töö käigus.

Töötaja arengus mängivad rolli nii tööandja kui ka inimene ise. Vaja läheb ühelt poolt ettevõtte toetust ja julgustamist, teistelt poolt aga inimese enda vastutust ja soovi areneda. Organisatsioonis, kus puudub motiveeriv ning edasipüüdlikkust soosiv keskkond, on areneda ja uusi oskusi omandada äärmiselt keeruline ning seda ei muuda ka paljumaksvate koolitustega. Kui väärtusbaas on sarnane, siis on keskkond selleks ka soodne.

Näiteks Elisas ei räägi me juba mõnda aega niivõrd koolitamisest kui hoopis õppimisest töökohal ja töö kaudu. Oskusi saab alati omandada, kuid suhtumine ja hoiakud on need, mis loevad. Seda me ka värbamisel väga hindame ja selle põhjal otsuseid teeme.

Vigade tegemine on parim viis õppimiseks

Üks takistusi, mis inimesi võib paigale seisma sundida, on kartus teha vigu või oma nõrkusi tunnistada. Arvatakse, et sellele võib järgneda karistus või halvimal juhul tööst ilma jäämine. “Ma ei oska/tea” ei tohiks olla tabu, kui sellega käib kaasas arenemissoov. Siiski on kahjuks vigade tegemine ja eksimine konservatiivsetes organisatsioonikultuurides lubamatu ja karistatav. Kuid ajad on muutunud ja selline juhtimisviis ei ole jätkusuutlik. Juhtimiskultuur peab olema valmis muutuma ja inimeste ootustega sammu pidama.

Tänapäeva ettevõttes ongi vigade tegemine üks peamisi õppimis- ja kogemuse omandamise võimalusi ning juhid peaksid oma töötajaid toetama. Esiteks peab olema julgus eksida ja veel olulisem on nendest eksimustest õppida. Analüüsimetoodika, kuidas eksimustest järeldusi teha, peaks olema hästi läbi mõeldud, vastasel juhul ei ole õppetundidest teadmiste omandamine piisavalt tõhus. Üks lihtsamaid vigade analüüsi tööriistu on 5 MIKSi (5 WHY) metoodika, mis aitab jõuda juurpõhjuseni ja selle likvideerimisel sama vea kordamist vältida.

Noorem põlvkond on aina õppimisaltim

Õppimise tahe on iseloomulik eriti just praegusele nooremale generatsioonile, kes moodustab tööturust olulise osa. Kui vanema põlvkonna ootus oli, et ettevõte pakub koolitusi ja töövestlusel tunti huvi, millistele seminaridele minna saab, siis üha rohkem noori tuleb tööle sooviga õppida ja areneda. Edulugusid on kindlasti mitmeid. Ka näiteks meie ettevõttes on üks südikas töötaja alustanud tööd kõnekeskuse teenindajana ning kasvanud erinevate ametipositsioonide kaudu arendustiimi juhiks. Ikka oma töökuse ja õppimissoovi abil.

See kinnitab, et CVs ei pruugi küll olla ette näidata suurt töökogemust, kuid ollakse valmis pingutama ja panustama. Tööandja oskus on see soov ära tunda ning tagada piisavalt huvitav töö ja ambitsioonikad eesmärgid, mis õpimotivatsiooni ärgitaks. Samas on oluline vastutus siin töötajal endal. Võimaluste rohkes töökeskkonnas tuleb osata neid ka kasutada ja enda kasuks tööle panna. Kindlasti on ka aja muutudes arenenud võimalused juurde õppimiseks ja omal käel teadmiste omandamine on lihtsam kui ei kunagi varem. Kasulikku infot saab internetis surfates, populaarsed on igasugu webinar’id, aina rohkem jagatakse üksteise kogemusi ja läbielamisi hommikukohvi stiilis seminaridel. Ollakse avatumad nii oma positiivseid kui ka negatiivseid kogemusi jagama.

Vajaduspõhised koolitused

Eelneva põhjal ei saa muidugi väita, et väliseid koolitusi vaja ei olegi ja see on viis, kuidas ettevõte saab kulusid vähendada. Kui organisatsioonikultuur on õppimist soodustav, on kõikvõimalikud seminarid ja koolitused on lisaväärtus. Kuid need peavad lähtuma vajadusest ja nõudlusest. Tööandja ei saa määrata, millisele koolitusele keegi minema peaks, küll saab aga juht tagasisidestamisel ja eesmärkide püstitamisel soovitusi anda. Kaasamine ja koos arenguplaanide läbiarutamine motiveerib töötajaid ühise eesmärgi nimel pingutama ja tundma ennast osana organisatsioonist. Motiveeritud töötajat omakorda kannustavad vähem hüvitised ja rohkem just võimalus töö kaudu end arendada.

Ajalehepoisist juhiks saamine on igati võimalik, kui toimivad võrrandi kaks poolt – inimene on ise valmis oma aega panustama ning organisatsioonipoolne toetus. Julgustan ettevõtteid oma töötajaid kuulama ja innustama neid edasi püüdlema. Lahti tuleb saada ka mentaliteedist, et koolitus ravib kõik – ka juhtimisvead või tegemata jätmised. See aitab kaasa nii inimese enda kui ka ettevõtte tulemuslikkusele. Võidavad kõik.