Juhi esimese 100 päeva edu sõltub organisatsioonist
Võimukoridorides on kombeks anda valitsuse ametisse astumisel ministritele 100 kriitikavaba päeva, et nad jõuaks uue positsiooniga kohaneda. Ettevõttes juhi rollis alustades on samuti esimesed kuud määravad – kuidas kulgeb sisseelamine ja tiimiga tutvumine ning kas organisatsioon soosib n-ö elutervet püsisuhet, kus juht end esimeste kuudega läbi ei põletaks.
Uues ametis soovib iga juht edukas olla. Keskastme- või tiimijuhina alustades on oluline leida tasakaal tiimi ja juhtkonna ootuste vahel. Sujuv sisseelamine sõltub suuresti organisatsiooni valmisolekust uuele juhile tuge pakkuda. Siin tuleb mängu organisatsioonikultuur – juht vajab toetust, julgustust ja piisavalt vabadust.
Sisseelamise kiirus oleneb ka juhi varasemast kokkupuutest ettevõttega. Uuringud näitavad, et sageli kulub selleks üle 100 päeva. McKinsey andmetel vajab enamik uusi juhte tunduvalt rohkem kui kolm kuud, et end kindlalt tunda: 92% väljastpoolt maja kandideerinutest ja 72% ettevõttesiseselt edutatutest leiavad, et nad vajavad oluliselt enam kohanemisaega. Paljud tunnistavad, et alles poole aasta möödudes hakkasid nad tajuma oma tegevuse tegelikku mõju.
Kelle uksele saab juht koputada?
Juhiametit peetakse ajalooliselt maailma üheks kõige üksikumaks tööks. Uue juhina, tihti ka tundmatusse valdkonda sisenedes, on küsimusi rohkem kui vastuseid. Ja mitte vaid organisatoorse kohta, nagu kust leiab märkmepaberi või kuidas videokoosolekut broneerida, vaid juhiks olemist ja isiklikku arengut puudutavatel teemadel. Seetõttu on väga oluline, et ametisse astuval inimesel oleks eriti just sisseelamise perioodil toeks tema otsene juht. Toon näite oma kogemusest. Kui minu enda tiimis tuleb tööle keskastmejuht, olen võtnud eesmärgiks olla tema jaoks kättesaadav ja vastata ta küsimustele maksimaalselt kiiresti. See tähendab, et esimestel nädalatel on meil iga tööpäeva lõpus 1-1 vestlused, et vahepeal tõstatunud teemad saaks vastuse. Peagi asenduvad need korra nädalas peetavate aruteludega. Pean oluliseks, et alustav juht tunneks, et tal on minu järjepidev tugi olemas, ning me koos otsustame, millal ta enam sellisel kujul abi ei vaja.
Väldime kriitikakeeles rääkimist
Seega on tähtis, et juht ei jääks infosulgu või üksildusse ning ta saaks oma tegevusele vastukaja. Kui valitsuskabineti kontekstis räägime kriitikavabadest päevadest, siis psühholoogiliselt turvalises organisatsioonis ei tohiks keskenduda kriitikale. Vajalik on luua avatud ja aus vestluskultuur, kus üksteist austatakse, ei rünnata verbaalselt ning kõigil on vabadus oma mõtteid väljendada.
Näiteks kohe koostöö alguses võiksid nii uus töötaja kui ka tema otsene juht rääkida vastastikustest ootustest. Ühiselt tuleks läbi käia, mida oodatakse sellelt ametikohalt ning millised on töötaja enda soovid juhipoolse toetuse osas. Samuti tuleks uuele inimesele anda terviklik ülevaade organisatsiooni strateegilistest suundadest, tutvustada valdkonna prioriteete ja eesmärke ning täpsustada tema vastutusala piire. Seejärel on hea julgustada inimest iseseisvalt oma rolliga tutvust tegema ja tegutsema.
Ka tagasisidel on alanud koostöös määrav roll. Ent see ei tohiks olla nn kriitikakeeles rääkimine vaid konstruktiivne ja ettevõtte väärtustele tuginev dialoog. Ühine väärtusruum annab võimaluse objektiivselt põhjendada ebaedu või edu. Elisas praktiseerime nii parimate tunnustamisel aga samuti laiemalt tagasisidestamisel meie kokkulepitud tõekspidamistele tuginemist. Väärtuste abil (nt vastutuse võtmine, tulemuste saavutamine) saab põhjendada, kuidas kellegi tegu, sooritus või panus ühtib ühiste arusaamadega. Sellise suhtumisega loome sisekliima, kus alustaval juhil on hea ja turvaline toimetada ja ta saab oma tegevusele adekvaatse ja argumenteeritud peegelduse.
Samal ajal on oluline, et uues rollis tööle asunud inimene julgeks ka ise aktiivselt tagasisidet anda. Minu kui juhi jaoks on suure väärtusega tema esimestel kuudel kogetud muljed, miks-küsimused ja tähelepanekud. Ausa ja avatud arutelu, küsimuste ning ettepanekute kuulamise käigus tekib väärtuslikke õppimisvõimalusi: avastada uusi tegutsemisviise ja mõtestada uuesti lahti senised arusaamad.
Eksimisest on võita rohkem kui kaotada
Ja viimaseks tuleb rääkida eksimisjulgusest, mis käib paratamatult millegi uue omandamisega käsikäes. Ka juht peab julgema teha vigu, sest see on üks praktiline õppimise viis. Samas võivad värskes ametis olla enesetõestuse soov ja tahe ootustele vastata nii tugevad, et teevad juhid ettevaatlikuks, kartes ebaõnnestumisi. Ohtu nähes on loomuomane tagasitõmbumine. Kuid kui hooliv organisatsioon toetab juhti kohe algusest peale mõtteviisiga, et katsetamine on teretulnud, on oluliselt suurem tõenäosus, et ta astub kiirema sammuga edasi ja kohaneb paremini. Näen enda töös selgelt, et mida rohkem harjub inimene eksperimenteerima, seda innukamalt ja loomulikumalt söandab ta oma eksisamme teiste ees julgelt välja tuua, sest nendest on kogu organisatsioonil midagi kaasa võtta.
100 päevaga ei uju ilmselt keegi oma uues ametis kui kala vees. Nagu uuringudki näitavad, kulub tõenäoliselt kauem aega. Aga suhtumisega, et viskame inimese vette ja unustame ta toimetama, ilma organisatsiooni ja otsese juhi toeta, on tulemused ilmselt üsna kasinad. Kõik vajavad uues rollis toetust, ka juhid.
Karin Kanepi, Elisa juhatuse liige ning turundus- ja kommunikatsiooniüksuse juht