Liigu edasi põhisisu juurde
Elisa

Breadcrumb

Millises keskkonnas sa veebi kaudu TV-d saad vaadata, sõltub sellest, millise TV-teenuse kasutaja sa oled.
Uus Elisa Elamus Liitumised alates 10.08.2021 Mine vaatama
Vanemad TV-teenused Liitumised enne 10.08.2021 Mine vaatama

Elisa teeninduse valdkonna juht: kaugtöö väljakutseid saab hõlpsalt lahendada, aga enne pead mõistma, mis need üldse on

14.02.2022

Elisa teeninduse valdkonna juht: kaugtöö väljakutseid saab hõlpsalt lahendada, aga enne pead mõistma, mis need üldse on

Kuigi kaugtööst on saanud paljude ettevõtete jaoks uus normaalsus ning töötajad on sellega harjunud, ei saa juhid valvsust kaotada: nad peavad nüüd rohkemgi kui varem oma meeskonna jaoks olemas olema ning mõistma, kui mõni tiimiliige vajab täiendavat tuge, motiveerimist või julgustust, räägib pea 150-liikmelist kaugtööd tegevat tiimi juhtiv Elisa Eesti teeninduse valdkonna juht Kristina Judina.

Olles esimesed katsetused kaugtööga teinud juba viis aastat tagasi ning tänaseks terve tiimiga kaks aastat peamiselt vaid kodukontoritest töötanud, on üsna selgelt näha, et tavapärasest töökeskkonnast eemal olemine mõjub inimestele erinevalt. Kui paljude juhtide jaoks on suurimaks hirmuks see, et inimesed ei suuda kontorist eemal olles eesmärke täita, siis reaalsuses on murekohad paljud mitmekesisemad, hõlmates endas ületöötamist, isoleeritust, motivatsiooni langust ja tiimitunde kadumist.

Koroonakriisist tingitud kodukontorite võidukäigu alguses oli üsna selgelt näha, et esimese paari kuu jooksul innustas inimesi uudsus, vaimustus ja soov ennast tõestada ja näidata, et nad saavad ka kontorist eemal olles kõigega suurepäraselt hakkama. Kui esimene vaimustus aga raugema hakkas, ilmusid ka esimesed mõrad, mis näitasid selgelt, et kuigi targad tööviisid ja inimestelähedane juhtimisstiil võib olla tööstiili osaks olnud juba aastaid, siis nõuab pikaaegsem terve tiimiga kontorist eemal olemine uusi lähenemisi.

Uute lähenemiste leidmiseks on aga oluline mõista, mis on need probleemid, mida üritad lahendada. Kui kontorikeskkonnas on töötaja probleemide märkamine üsnagi lihtne – sa näed teda, suhtled temaga jooksvalt ja võid midagi isegi möödaminnes kuulda – siis pelgalt läbi kaamerasilma võib olla üsnagi keeruline mõista, kuidas keegi ennast täpselt tunneb.

Tuleb mõista, et olgu suhe oma otsese juhiga kuitahes usalduslik, siis on kalduvad paljud inimesed probleemide korral rajale, kus üritatakse enda muredega ise hakkama saada, ei soovita raskuseid tunnistada või tuntakse, et abi vajamine on kuidagi häbiasi. Kui mingil põhjusel peaks juhi vastu usaldus üldse puuduma, siis võib veelgi kiiremini kätte jõuda olukord, kus inimesed jäävad järjest rohkem hätta ja üksi ning meeskond hakkab nii töörõõmu kui ka produktiivsuse vaatest lagunema.

Seejuures ei saa juht aga inimesi lõpmatult küsitleda ja uurida, kas neil on kõik korras, kuna ühel hetkel muutub juhi siirast huvist küsitud küsimus lihtsalt tapeediks, millele saab anda vaid ühe lihasmälusse treenitud vastuse – kõik on okei. Kõik see tähendab, et meeskonna heaolu eest vastutajal tuleb õppida lugema mitteverbaalseid signaale ning tunnetada, et just nüüd on õige hetk kellegagi korraks maha istuda ja rääkida, kuidas saaks tema tööelu veidi paremaks muuta.

Neid signaale on erinevaid, kuid kindlasti viitavad millegi viltu olemisele selgelt nähtav meeleolumuutus, tööefektiivsuse langus, sagenenud haiguslehtede võtmine või ka veidratel aegadel töötamine. Kui on pidevalt näha trendi, et inimene töötab ka tunde pärast oma tööaja lõppu, siis võib üsnagi julgelt eeldada, et ta on kas liigselt pingutamas või mõni talle antud ülesanne on selline, millega ta ei saa, ei jõua või ei oska tavapärase tööaja jooksul hakkama saada.

Kui mure olemasolu on tuvastatud, siis saab ka selle lahendamise kallal tööle hakata. Kuna igas tiimis ja iga inimese puhul on mängus erinevad tegurid, siis ei ole olemas võluvitsa, millega kõik kohe heaks muuta. Küll aga saab iga juht tagada, et töötajale oleks olemas kõik vajalikud kanalid oma abivajadusest märku anda ja samas tagatud ka kõik ressursid, et nad saaks päriselt oma töös edukad olla. Kõige hullem olukord, mil saab lasta tekkida, on tekitada kelleski tunne, et ta on jäetud üksi ja omapead.

 

Tiimi töörõõm vajab hoidmist

Elisas oleme teenindustiimi töörõõmu ja motivatsiooni hoidmiseks võtnud erinevaid lähenemisi, mõned neist lihtsamad ja isegi eeldatud, teised uudsed ja katselised. Näiteks oleme näinud meeletult positiivset tagasisidet virtuaalsetele kohviminutitele, kus inimesed saavad enne tööpäeva algust omavahel vabas vormis suhelda, ideid ja muresid põrgatada, tuues sellega virtuaalsesse keskkonda selle, mis toimus muidu orgaaniliselt kontoris.

Oleme läbi viinud ka virtuaalseid koostöötamise päevi ehk üritanud veidi kontoritunnet ka kodukontoritesse tuua. Klassikalises töökeskkonnas tunned selgelt, et sinu ümber olevad inimesed pingutavad sinuga sama eesmärgi nimel, kodukontoris oled aga üksi oma nelja seina vahel ja ei kujuta täpselt ettegi, millega su kolleegid praegu tegelevad. Ühtekuuluvustunde tagamisel on aeg-ajalt mõistlik veidi kardinat kergitada ja näidata, et me kõik pingutame üheskoos.

Eelneva kõrval on positiivset vastukaja leidnud ka virtuaalsed tiimiüritused ning muud ühistegevused, mis aitavad meeskonnatunnet sütitada. Kõige eelneva puhul tuleks meeles pidada, et tegevusi ei tohiks teha vaid tegevuste pärast ning vajadusel peab katsetama erinevate vormidega, kuni leiad midagi, mis päriselt töötab. Võib küll tunduda, et igahommikune virtuaalne tiimikohtumine annab kõikidele terveks päevaks energiat, aga kui keegi seal kohtumisel tegelikult olla ei taha, siis tasuks selle asemele leida midagi mõistlikumat.

Lisaks konkreetsetele tegevustele on eduka kaugtöö puhul võtmetähtsusega ka protsesside ülevaatamine, neist kõige kriitilisemaks on info liikumine. Kontoris liigub info orgaaniliselt, kuid kui tiim on üle terve riigi laiali, siis on just juhi ülesandeks tagada, et vajalik info ka igasse nurka jõuaks. Pealtnäha võib see tunduda lihtsa ülesandena – saadan meili laiali ja kõik teavad – kuid tihti võib midagi tee peal kaduma minna. Eriti suureks riskiks on hübriidtöö, kus osad inimesed saavad kontoris millestki teada, kuid kaugtööd tegevad inimesed unustatakse infosfäärist välja.

 

Iga inimene on unikaalne

Tiimi tasemel motivatsiooni hoidmine on oluline, kuid seejuures ei saa jätta tähelepanuta ka igat inimest kui indiviidi. Juhi tööks on oma inimeste aitamine, hoidmine ja toetamine, mis võib sõltuvalt konkreetsest olukorrast tähendada kümmet erinevat asja. Kõige aluseks on seejuures usalduslik suhe ning see, et tiimiliikmed julgevad sinu pakutud abi vastu võtta. Kui sellest jääb puudu, tasuks peeglisse vaadata ja mõista, mida saaks teha paremini, et tekkinud olukorda muuta.

Eeldusel, et usalduslik suhe on olemas, peaks juht murekohtade tekkimisel üritama jõuda kiirelt ja selgelt juurpõhjusteni. Tihti võib lahenduseks olla mõni imetilluke muutus, mis on samas konkreetse inimese jaoks hiiglasliku mõjuga.

Näiteks märgates, et mõne töötaja produktiivsus on järsult langenud, tasuks uurida, millega ta oma tegevustes hätta jääb. On väga võimalik, et ta ei saanud osaleda olulisel koolitusel, kus seda teemat kaeti, tal on laps haigestunud ja ta ei saa seetõttu täies ulatuses tööle keskenduda, ta töövahendid pole enam esimeses nooruses ja tekitavad pidevaid probleeme, või mistahes muu põhjus, mille saad paari kõne või hiireklikiga lahendada.

Kui probleemid on aga tõsisemad, näiteks on efektiivsuse vähenemise põhjuseks konfliktid kolleegidega, liigne isoleeritus või hoopis halb läbisaamine sinu kui juhiga, tuleb leida ka alternatiivsed lahendused. Äkki on võimalik tal mõni päev nädalas kontoris tööl käia, et ta tunneks end veidi vabamalt? Äkki on mõistlik kaaluda projekti või tiimi vahetamist, et ta oleks ümbritsetud talle paremini sobivate kolleegida? Äkki oleks tarvis vestlusesse kaasata sõltumatu osapool – näiteks keegi personaliosakonnast või coach – et aidata teie vaheline töösuhe jälle kenasti reele?

On selge, et erinevaid võimalikke probleemkohti on palju, kuid seejuures on tavapärases töökeskkonnas lahendamatuid probleeme vähe. Oluline on see, et töötajatel oleks olemas vajalik tugivõrgustik, kõik vajalikud ressursid oma töös õnnestumiseks ja et neid ümbritseks kultuur, mis tekitaks neist julguse põruda, rääkida, jagada ja seejärel uuesti tippvormi jõuda. Selle süsteemi tekitamine peaks olema iga juhi esimene prioriteet – kui see on seni jäänud vajaka, siis alusta selle loomist täna.