Liigu edasi põhisisu juurde
Elisa

Breadcrumb

Millises keskkonnas sa veebi kaudu TV-d saad vaadata, sõltub sellest, millise TV-teenuse kasutaja sa oled.
Uus Elisa Elamus Liitumised alates 10.08.2021 Mine vaatama
Vanemad TV-teenused Liitumised enne 10.08.2021 Mine vaatama

Elisa IT-juht Villu Teearu: kas juht ja alluv saavad olla sõbrad?

19.05.2022

Elisa IT-juht Villu Teearu: kas juht ja alluv saavad olla sõbrad?

Head suhted töökohas on eduka tiimitöö aluseks, seega pole haruldased juhud, kus otsene juht hakkab ühel hetkel osade alluvatega läbi saama niivõrd hästi, et suhet võib pidada sõpruseks. Kuigi juhi ja alluva sõpruses ei ole iseenesest probleemi, määrab see juhile kohustuse olema oma otsustes ning käikudes veelgi objektiivsem ning veelgi läbipaistvam, rääkis Elisa IT-juht Villu Teearu.

Edukat ja hästi töötavat tiimi vedav juht peab panustama oma tiimiliikmete tugevustele, toetama neid nende nõrgemates külgedes ning tagama, et kõiki meeskonda kuuluvaid inimesi koheldaks võrdselt. Täiesti tavapärases töökeskkonnas on see hõlpsalt saavutatav, kuid olukordades, kus juhil on mõne alluvaga oluliselt sõbralikum läbisaamine – käiakse läbi samas seltskonnas, teatakse teineteist varasemast ajast või ollakse mõne ühise hobi kaudu tihedalt seotud – tuleb mõista, et iga konkreetse alluva osas tehtud soodsam otsus võib teistele tiimiliikmetele jätta suhu halva maitse.

Seega on oluline, et juht suudaks endale potentsiaalseid ohutegureid tunnistada ning rakendada õiged meetmed probleemide vältimiseks. Kuigi keegi võib arvata, et ta kohtleb kõiki oma tiimiliikmeid võrdselt ning sõbralikumad suhted mõnega ning professionaalsemad teistega ei tekita mingit erinevust, siis on alateadlikud valikud ning soosimised kerged tekkima ning neid ei pruugi märgatagi, kui teemale teadlikult tähelepanu ei pöörata.

Lastes tekkida olukorral, kus osasid inimesi koheldakse teistest erinevalt lihtsalt seetõttu, et meeskonna eest vastutaval inimesel on nendega lähedasem suhe, võib kiirelt hakata tekkima tõsiseid probleeme. Arvestada tasub ka sellega, et erikohtlemine ei pruugi olla midagi suurt – ametikõrgendused või materiaalsed hüved – vaid tihti on erisusteks pisikesed asjad, mis aja jooksul järjest võimenduvad – silmnähtavalt suurem usaldus, võimalus oma arvamust julgemalt avaldada, ideede ja lähenemiste eelistamine, kontorivälise “tagatoa” tekkimine.

Kohati võib juhi jaoks selliste olukordade vältimine olla üsnagi keeruline, kuna on mõistetav, et sõprade tugevusi-nõrkuseid teatakse paremini, nendega arutatakse tööasju ka väljaspool kontorit ning nende osas on tekkinud suurem usaldus, mis tekitab soovi nende arvamust teistest rohkem kuulda võtta. Seetõttu peaks iga juht, kes on lasknud sõprussuhtel tekkida või palganud oma meeskonda kellegi, kellega saadi hästi läbi juba varem, panema enda jaoks paika selge tegevuskava, mis aitab vältida olukordasid, kus osa tiimist peab tundma, et neid koheldakse erinevalt lihtsalt seetõttu, et nende läbisaamine otsese juhiga jääb vaid töisele tasemele.

Kuidas luua päriselt võrdset kohtlemist tagav töökorraldus?

 

Iga töökollektiiv ning iga sõprussuhe on erinevad, kuid see ei tähenda, et võrdse kohtlemise printsiibi ja läbipaistvate otsuste tegemisse saaks suhtuda kergekäeliselt. Tasub ka mõista, et alluva-juhi sõpruse puhul saab tasakaalu tagada vaid juht ise, tehes teadlikke otsuseid, mis aitavad vältida eraelulise ülekandumist töisesse maailma. Niisamuti on oluliseks faktoriks sõbrasuhtes oleva inimesega selgete reeglite ja ootuste paika panema, mis aitab vältida konflikte töökohas ning tööpingete jõudmist isiklikesse suhetesse.

Kuigi ideaalses maailmas saaks meeskonnas kõik inimesed omavahel täpselt sama hästi läbi, siis ei ole see inimloomusele omane ning on tavaline, et kellegagi klapitakse paremini ning kellegagi halvemini. Küll aga tuleks töökeskkonnas isiklikud eelistused jätta tahaplaanile ning keskenduda otsuste ja kõikide teiste töiste tegevuste juures otseselt iga indiviidi võimetele, hoolimata sellest, kas juht plaanib temaga pärast tööd restoranis einestada või ei.

Kui sõprus on tekkinud ning läbikäimine on muutunud ka tööväliseks, tasuks paika panna üsnagi selged piirid, teha teadlik otsus jätta töised teemad vaid tööaja sisse ning mitte tekitada olukorda, kus õhtusöögilauas või tenniseväljakul langetatakse mingid otsused, mis järgmisel päeval ülejäänud meeskonnale ette kantakse, seejuures neid otsustusprotsessi kaasamata. Niisamuti tuleks isiklikud teemad hoida eemale töisest ning mõista, et keset koosolekut omavahel nädalavahetuse plaane või kontoris möödaminnes järgmise sporditurniiri detaile arutada ei ole tore ühegi teise tiimiliikme jaoks.

Mida selgemini ja avalikumalt on reeglid ja piirid paika seatud, seda suurem on tõenäosus, et kõik töised otsused jäävad isiklikest suhetest sõltumatuks ning tööelu eraelust lahutatuks. See ei tähenda tingimata paberile kirja pandud nimekirja põhimõtetest, vaid pigem kõigile osapooltele üheselt mõistetavaid teese – tööajal juhindume töisetest eesmärkidest, töövälisel ajal isiklikest lähtepunktidest ning need kaks poolt ei saa ohtlikult ristuda.

Samuti peaks juht teadlikult pingutama selle nimel, et vaikimisi valikud ei langeks meeskonda kuuluva sõbra kasuks, hoolimata sellest, et isikliku taseme usaldus on kõrgem kui ühegi teise kolleegi osas. See võib nõuda aktiivset pingitust ja oma esimese kõhutunde mahasurumist, kuid selle tegemata jätmisel on väga lihtne jõuda olukorda, kus ülejäänud meeskond enam pingutada ei soovi – niikuinii valitakse välja bossi lemmiku idee.

Seejuures ei saa langeda ka liialt teise äärmusesse, kus kõik sõbra mõtted ja ideed tulistatakse alla lihtsalt seetõttu, et juht ei soovi õrnaltki tekitada tunnet, et ta eelistab midagi vaid isikliku suhte tõttu. Oluline on leida tasakaalupunkt ning üritada saavutada olukord, kus kõik mõistavad üheselt, et töö on töö ja eraelu on eraelu. Need võivad küll mingites punktides ristuda, kuid kui kell lööb üheksa, siis jäetakse tööväline ukse taha ning panustatakse üheskoos ühiste eesmärkide nimel.

Sõprus juhi ja alluva vahel saab töötada ning kui teha teadlikult tööd selle nimel, et see elu professionaalset poolt ei mõjutaks, siis ei ole selles probleemi. Kui aga mingil põhjusel ei suuda juht eraelulist ning töist lahus hoida, tuleks peeglisse vaadata ja küsida, kas praegune töö- ja elukorraldus saab samal moel edasi minna, või tuleks ühes või teises aspektis teha mõni suurem muutus.