Elisa IT-juht: südaöösel tööd rabav tööpere pole asi, millega uhkustada

Massiline kodukontoritesse liikumine tõi kaasa töö ja eraelu piiride hägustumise ning kuigi kõrvalt vaadates võib see olla midagi, mille üle tööandjad rõõmustavad – teevad inimesed ju järelikult rohkem tööd – siis pikemas perspektiivis on sest rohkem kahju kui kasu, ütles Elisa süsteemiarenduse valdkonna juht Villu Teearu.

“Ületöötamine on midagi, millest viimastel aastatel aina tõsisemalt räägitakse. Kuigi see oli suureks probleemiks juba aastaid tagasi, siis pärast kodukontoritesse liikumist on sellest paljude töötajate jaoks saanud kahjuks uus normaalsus – keskkond ei vahetu ning töömaailm ja kodumaailm on kiired kokku põimuma,” lausus ta. “Ilmselt on üsnagi raske leida ettevõtet, kus ka hilistel õhtutundidel mõnel inimesel Teamsi profiilipildi juures roheline tuluke vastu ei vaata.”

Teearu märkis, et kuigi paberi peal võib nende probleemide lahendamine olla lihtne, siis reaalsus on oluliselt keerukam ning erinevaid edge-case’e ja ettevõtte pakutavast paindlikkusest tulenevaid nüansse võib olla kümneid. See aga ei tähenda seda, et probleemi saaks lihtsalt lahendamatuks kuulutada, vaiba alla pühkida ja sirge seljaga edasi minna.

Potentsiaalsetele murekohtadele vajaliku tähelepanu andmata jätmine võib kiirelt viia läbipõlemise, tööstressini ning halvematel juhtudel heade töötajate lahkumiseni. Seejuures saab lahenduste veduriks olla vaid ettevõtte juhtkond ning individuaalsed otsesed juhid, kes saavad paika panna nii parimad praktikad kui ka mõjutada muutuseid selge eeskuju näitamisega.

“Need ei ole asjad, mis lahenevad kiirelt. Ei ole need täiesti korras meil, ei ole täiesti hästi naaberfirmal ega ka teise küla rahval. Alati on õhus mingid teemad, mingid probleemid ning mingid äkilised asjad, mis karjuvad ja nõuavad tähelepanu hoolimata sellest, et kell on tiksunud juba õhtusse. On aga suur vahe vigasel kultuuril, mis sunnib inimesi end lõhki pingutama, ning reaalsetel intensiivsetel olukordadel, kus tuleb ülejäänud ettevõttega seljad kokku panna ja tulemusteni jõuda. Oluline on, et need intensiivseid perioode oleks nii vähe kui võimalik ning et kultuuriliste probleemidega tegeletaks selgelt ja süstemaatiliselt” ütles Teearu.

Piirid paberid ja piirid praktikas

Paljudel juhtudel üritatakse töö ja eraelu tasakaalu saavutada läbi selgete ja aukudeta reeglite. Kuigi Teearu sõnul on see samm õiges suunas, siis on nende reaalne mõju väiksem kui võiks oodata. Ettevõte võib küll määratleda, et eratelefonist töömeili sisse logida ei tasu, tööpäeva lõpus tuleks arvutil klapp kinni lüüa ja isiklike asjadega tegeleda, või et lõunapaus peaks olema täpselt tund aega ilma tööteemadeta, kuid praktikas võib nende kasutegur jääda minimaalseks.

“Jäikade reeglite abil saab suunata protsesse, aga mitte inimeste käitumist. Olgu reeglid või soovitused niitahes põhjalikud kui nad on, siis jättes inimestele andmata vajalikud tööriistad on neist vähe kasu,” sõnas ta. “Reeglite loomise asemel tasuks juhtida ootuseid, suunata kõikide astmete juhid andma parimat võimalikku eeskuju ning anda töötajatele paindlikkus saavutada talle seatud eesmärgid talle kõige sobivamal viisil.”

Üheks suurimaks era- ja tööelu piiride hägustumise teguriks on vildakalt juhitud ootused, nigelad mõõdikud või toe puudumine inimesele, kel võib olla probleeme oma enda ajakasutuse juhtimisega. Teearu märkis, et uuringutes, milles on küsitud inimestel, miks nad ka pärast tööpäeva lõppu töökohustustega tegelevad, tuuakse kõige sagedamini välja tõsiasi, et tööpäeva jooksul ei saada vajalikke ülesandeid tehtud. Harilikult on selle põhjuseks liiga palju ülesandeid, halvasti defineeritud töölõigud, või probleemid oma aja efektiivselt kasutamisega.

Selleks, et selliseid olukordasid vältida, soovitab Teearu tõsiselt töötajate tagasisidet kuulata, suunata otsesed juhid tehtavat tööd analüüsima ning vajadusel viia sisse muutused. “Kui terve meeskond peab pidevalt nädalavahetusel tööd tegema, on üsnagi selge, et inimeste laual on lihtsalt liiga palju asju, seega tuleks midagi ära kaotada, tiimi suurendada või ülesannete sooritamine mingil viisil efektiivsemaks muuta,” märkis ta.

“Kui probleem puudutab aga üksikuid indiviide, siis ilmselt tasuks juhil suunata tähelepanu viisidele, kuidas saab asju efektiivsemalt teha, pakkuda mingites aeganõudvates probleemkohtades võimalust täiendõppeks, või töökoormat vähendada, kuniks inimene on jõudnud tasemele, kus ta suudab teha rohkem,” lisas Teearu.“Kui keegi ei saa normaalse tööasja sees oma asju tehtud, kuna ta ei suuda näiteks Excelit või mõnd spetsiaalprogrammi teistega samal tasemel kasutada, siis võib ühekordne investeering koolitusse enamuse muredest lahendada ja aidata töötajal naasta normaalsesse rütmi.”

Juht ees, töötajad järgi

Reaalse töökoormuse kõrval mängib Teearu sõnul mõistliku töö- ja eraelu tasakaalu saavutamisel kriitilist rolli ka juht. “Mitte ainult otsene juht, vaid kõik juhid, kelle tööd töötaja näeb,” märkis ta.

Ta selgitas, et töötajad vaatavad eeskuju saamiseks ja normide mõistmiseks pea alati juhtide tegevuse poole, eeldusel, et see, mis nemad teevad, on see, mis on õige. Kui aga juhiks on paadunud töönarkomaan, kes saadab meile kell kaks öösel, käis viimati puhkusel neli aastat tagasi ning peab ka lapse vannitamise ajal videokoosolekuid, tekitab see ohtliku olukorra kus töötajaskond hakkab arvama, et edu saavutamiseks peavad ka nemad niimoodi käituma.

“Mõistagi tasuks eelnevalt kirjeldatud juhil oma elustiil veidi üle vaadata, kuid kui ta ei soovi muutuseid teha ning see ongi see, kuidas talle meeldib töötada, siis on meeletult oluline see, et ta seaks paika piirid oma meeskonnale. Jah, kuigi tema töötab nii, siis ta ei eelda kelleltki samasugust käitumist ning tema emuleerimine ei ole tingimata tee parimate tulemusteni,” sõnas ta.

Teearu tõi näiteks Netflixi, kus aastaid tagasi hakati inimestele pakkuma piiramatus hulgas puhkust. “Sealne juhtkond mõistis juhtide eeskuju olulisust täpselt. Seetõttu soovitati kõikidel juhtidel võtta pikki puhkuseid ning neist ka oma meeskondadele rääkida – kui töötajad näevad, et juht midagi teeb, siis on oluliselt suurem tõenäosus, et ka nemad julgevad teha otsuseid, mis on nende heaolu ja parima tasakaalu huvides,” selgitas ta.

Küll aga rõhutas ta, kõikide soovituste, reeglite, parimate praktikate ning ambitsioonikate eesmärkide juures ei tohi ära unustada paindlikkust ning seda, et inimeste tööstiilid on erinevad.

“See, et keegi teeb õhtul või nädalavahetusel tööd, ei tähenda alati seda, et töö- ja eraelu piir on häguseks muutunud või et ta töötab üle. Inimeste tööstiilid on erinevad ning aastaid või aastakümneid tööturul olnud spetsialistid on harilikult enda jaoks üsna hästi selgeks saanud, kuidas meeldib neile töötada,” rääkis Elisa IT-juht. “Näiteks võib keegi käia päeval tund aega koeraga jalutamas, aga teeb selle arvelt õhtupoolikul veel tunnikese tööd, teine inimene võtab aga võibolla iga päev pool tundi mediteerimiseks ning teeb selle arvelt nädalavahetusel paar tundi tööd.”

Kui ettevõtte jaoks on selline lähenemine vastuvõetav ning töötaja otsene juht on veendunud, et pakutav paindlikkus pakub töötajatele endiselt võimalust parajal hulgal puhata ning tööväliselt aega veeta, puudub Teearu sõnul otsene vajadus sekkumiseks. “Küll aga ei saa silma kinni pigistada ja lihtsalt eeldada, et kõik on okei. Töö- ja puhkeaja piirid on olulised ning kui tundub, et kellegi puhul on see piir liiga häguseks muutunud, on juhi tööks aidata tasakaal saavutada,” märkis ta. “Kõige olulisem on, et selle teema peale mõeldaks ja oldaks valmis reageerima. Kui ei, võib üsna kiirelt jõuda punkti, kus meeskond põleb lihtsalt ereda leegiga läbi.”