Liigu edasi põhisisu juurde
Elisa

Breadcrumb

Millises keskkonnas sa veebi kaudu TV-d saad vaadata, sõltub sellest, millise TV-teenuse kasutaja sa oled.
Uus Elisa Elamus Liitumised alates 10.08.2021 Mine vaatama
Vanemad TV-teenused Liitumised enne 10.08.2021 Mine vaatama

Elisa IT-juht: igast töötajast ei saa kümne küünega kinni hoida, isegi kui väga tahaks

26.04.2022

Elisa IT-juht: igast töötajast ei saa kümne küünega kinni hoida, isegi kui väga tahaks

Juhi jaoks võib olla hea inimesega lahkumissooviga leppimine keeruline, kuid poole jalaga uksest väljas oleva töötaja kinni hoidmine ei ole jätkusuutlik, räägib Elisa IT-juht Villu Teearu. Küll aga peaks lahkumisavaldust esitava töötajaga silmitsi seisev juht üritama mõista, kuidas on olukord üldse nii kaugele arenenud ning kuidas seda tulevikus vältida.

“On mõneti paratamatu, et inimesed aeg-ajalt liiguvad ning kuigi hea inimese kaotus on alati valus, siis on juhtide tööks tagada oma inimeste heaolu ja areng. Kui nad ühel hetkel tunnevad, et praegune roll ei ole enam nende jaoks, siis tuleb seda mõista ning aidata neil liikuda radadele, mis on praegusel hetkel sobivamad,” rääkis Teearu.

Siiski ei tähenda see tema sõnul seda, et organisatsiooniks saaks võtta kaadrivoolavust soodustava või pikaajalist töösuhet võõrastava lähenemise. Iga lahkumise taga on küll individuaalsed põhjused, kuid tihti saab rakendada sarnaseid ennetavaid lähenemisi, mis aitavad kaduma hakanud töörõõmu taastada ning aitavad töötajal taas sära silmadesse tuua.

Peamisteks põhjusteks, mis inimesi uusi väljakutseid ihkama panevad, on praeguse töölõigu ammendumine, liigse rutiini ja igavustunde tekkimine ning inimese enda sisemise motivatsioonijõu raugemine, mis aitaks muidu päevast-päeva rõõmsameelselt tööülesannetega pihta hakata. Kui ühel hetkel mõni eelnevast kriitilise tasemini jõuab, võib õige pea oodata juhi kirjakasti potsatavat lahkumisteadet.

“Kui selline avaldus tuleb juhi jaoks üllatusena, siis on ta oma töös põrunud,” ütles Teearu. “Ettevõttes, kus oma töötajatest päriselt hoolitakse ning soovitakse, et tipptalent aitaks organisatsiooni edu tagada pikemaajaliselt, peab liider olemine suuteline murekohti tunnetama, oma inimestega päriselt suhtlema ning leidma lahendused, mis aitavad tekkinud mured lahendada.”

Olenevalt olukorrast võib lahenduseks olla näiteks tööülesannete ümber mängimine, vastutuse suurendamine või vähendamine, uue majasisese rolli leidmine või töötajale lisapuhkuse võimaldamine, et ta saaks veidi akusid laadida ning mõne nädala või kuu pärast taas edukalt tööle naasta. Kui aga probleemid on sügavamad ning töötaja lahkumissoovi taga on põhjused, mis ei ole konkreetsete muutuste abil lahendatavad, tuleb juhil mõista, et inimese viimane tööpäev saabub varem või hiljem.

Poole jalaga uksest väljas häid tulemusi ei tule

“Igas meeskonnas on inimesi, kelle oskused kriitilise tähtsusega ning kelle asendamine on meeletult keeruline. Neil juhtudel kipuvad paljud ettevõtted võtma lähenemise, kus inimesest üritatakse igal moel kinni hoida – kullatakse nad üle, antakse uhkem ametinimetus või lisatakse paketti mõni muu hüve – samas mõistmata, et lahkumissoovi taga võivad olla hoopis teised motivaatorid,” selgitas Teearu.

Kuigi erinevate pinnapealsete meetmete toel võib keegi veidi pikemaks ettevõtte ridadesse jääda, siis märgib Teearu, et ilma reaalsete muutusteta ollakse loetud kuude pärast algses olukorras tagasi. Seejuures peaks iga juht mõistma, et lõputult sama mängukava korrata ei saa ning kui inimene on korra juba avalduse lauale löönud, kuid siiski madalate õunte noppimise abil tiimis hoitud, on ta mentaalselt tegelikult juba lahkunud.

“Tahtmine inimest kümne küünega kinni hoida võib küll olla suur, kuid nii töötaja enda arengu ja motivatsiooni, kui ka ettevõtte ja meeskonna jätkusuutlikkuse ja normaalse töörütmi vaatest, peab mõistma, millal on kätte jõudnud olukord, mida ei saa lahendada,” sõnas Teearu. “Juht peab tegema kõik endast oleneva, et võimaldada inimesele tööd, mida ta päriselt soovib, kuid kui konkreetse organisatsiooni sees see võimalik pole, tuleb reaalsusega leppida ning raske südamega leppida, et töötaja tunneks ennast paremini kuskil mujal.”

Teearu rõhutab, et kellegi edasi liikumine ei ole ka asi, mille pärast häbi või põrumistunnet tunda. “Inimeste huvid muutuvad ajas, mingid teemad ammendavad ennast, mingitest teemadest kasvatakse välja ning vahepeal tahetakse näha, kas muru on kuskil rohelisem,” selgitas ta. “Ettevõte ja juht saavad omalt poolt pakkuda majasiseseid arengusuundasid ja alternatiive, kuid kui keegi töötab hetkel autoremondifirmas, aga tahaks tegelikult hoopis maju värvida, siis võib sama katuse all sobiva rolli leidmine osutuda võimatuks.”

“Õnneks või kahjuks pole keegi meist asendamatu ning kuigi hea inimese lahkumine võib anda tugeva ajutise põntsu, siis kellegi iga hinnaga kinni hoidmine ei ole jätkusuutlik abinõu,” lisas ta. “Iga juht peaks oma inimestega suhtlema, üritama mõista nende vajadusi, aitama töörõõmu üleval hoida ning kui peakski selguma, et parim käik edasiseks on ettevõttest välja liikumine, aitama inimesel see samm teha nii, et see oleks sujuv nii töötaja enda kui ka organisatsiooni jaoks.”