2022. aasta nõuab juhtidelt paindlikkust ja oma persoonibrändi arendamist

2019. aastal Eesti kõige mõjukamaks personalijuhiks valitud Elisa personali valdkonna juht Kaija Teemägi toob välja 3 trendi, mis ootavad meid ees 2022. aastal personalivaldkonnas.

Personalivaldkond on viimase kahe aastaga oluliselt muutunud. Pandeemiaaja muudatused on meile kaasa toonud uue reaalsuse, millega me peame harjuma, räägib Elisa personalivaldkonna juht Kaija Teemägi.

Selle uue normaalsuse raam on hübriidtöö, millega tuleb harjuda ja kohaneda. See omakorda on kaasa toonud veelgi uusi suundi, mille järgi juhid iseend ja oma tiimi arendada saavad. Heidame pilgu kolmele olulisemale trendile, mis sel aastal olulist rolli mängima hakkavad, ning jagan ka juhtidele nõuandeid, milliseid uusi pädevusi need trendid nõuavad.

● Juhtidest saavad aina rohkem värbajad ja oluliseks muutub nende enda persoonibränd.

Juhtide olulisus värbamisprotsessis tõuseb oluliselt, kuna praegu otsitakse väga suures mahus tööturult just passiivseid tööotsijaid ehk inimesi, kes tegelikult hetkel tööd ei otsi. Nende inimeste valikukriteeriumid on hoopis teistsugused kui need, kes avalike konkurssidega kandideerivad, seega sihitud otsingu osakaal suureneb.

Oluline on mõista, et uude kohta minnakse tööle eelkõige juhtide ja nende poolt kokku pandud tiimide juurde. Seega saab aina olulisemaks praktika, mida me Elisas juba mõnda aega oleme juurutanud – anda kandideerijale võimalus kohtuda lisaks juhile ka tiimiga, kuhu teda tööle kutsutakse. See annab võimaluse näidata, milliste inimestega ta igapäevaselt koostööd tegema hakkab.

Võib öelda, et iga juht on ka personalijuht ja ettevõtte brändisaadik. Seda mitte niivõrd ettevõtte väärtuste kandjana nagu me seda klassikalises mõistes teame, vaid igal juhil tekib oma persoonibränd, mille järgi teda tööturul tuntakse. Tööturul lähevad liikvele legendid, kas juht on lugupeetud, kaasav või autoritaarne.

Värbajad aga muutuvad selles protsesses üha enam lihtsalt toetavaks ressursiks, kes värbamisprotsessi modereerivad. Samas on nende roll hindamatu – oma teadmiste ja oskustega aitavad nad juhtidel soove konkreetsemalt kaardistada ning seejärel õiged kontaktid välja kaevata. just nemad on need, kes passiivsete tööotsijate kontakte välja otsivad ja suisa kaevavad ning sobivad kandidaadid vestlusele kutsuvad.

Nõuanne juhtidele: See on inimlik, et iga juht tahab saavutada maksimaalset tulemust minimaalse pingutusega, see tähendab et inimesed ta tiimis maksimaalselt hästi töötaksid. Selleks, et saada enda tiimi tööle parimad inimesed, on oluline läbi mõelda, kes nad on ja kust tulevad.

● Paindlikkus ja ootus kaugtööle.

See on trend, mis jätkub sel aastal. Aastal 2022, kui me oleme harjunud elama uues normaalsuses, ei räägi me enam pandeemia ajast, vaid sellest ongi saanud uus normaalsus. Sel aastal hakkab paika loksuma tasakaal, kui palju saadakse kokku ja mida tehakse individuaal- või virtuaaltööna. Kuna inimesed on oma loomult sotsiaalsed olevused, soovivad nad aeg-ajalt kokku saada, olgu selleks siis kas tööalane sündmus või mitteformaalne üritus. Kindlasti hakkab nende kokkusaamiste roll käesoleval aastal jälle suurenema, aga need saavad olema pigem kindla eesmärgi või fookusega.

Kontoris töötegemised saavad aina rohkem põhinema kokkulepetel - millal seal ollakse ja mida tehakse. Kui minna kontorisse lootuses näha seal teisi kolleege ning nendega näost-näkku suhelda, kuid kolleegid on otsustanud sel päeval kaugtööd teha, siis on pettumus kerge tulema. Seega rohkem hakkab paika loksuma hübriidtöö tasakaal.

Nõuanne juhtidele: Tasakaalu leidmine hajustöös nõuab väga head aja- ja tegevuste planeerimise oskust. Kui näiteks kontoris kokku saadakse, ei ole tihtipeale mõistlik samale päevale planeerida süvenemist nõudvaid tööülesandeid. Kontoris töötamine on vähemalt mõnda aega rohkem sotsiaalsele suhtlusele suunatud, mis pikka süvenemist ei soosi.

● Tööampsud ja projektipõhine töö muutuvad populaarsemaks.

Juhid peavad harjuma mõttega, et neil ei pruugi olla meeskonnas alati 100% täiskoormusega töötavaid inimesed. Oluliseks saab valmidus oma töökorraldus niimoodi ümber planeerida, et oleks võimalik pakkuda ka projektipõhiseid töid ja tööampsusid.

Nõuanne juhtidele: käi läbi oma tööprotsessid ja tööta välja plaan B - mis saab siis, kui töölõike on vaja katta projektipõhiselt või ampsu kaupa.

See nõuab protsesside tükeldamise oskust ja ka juhtimispädevust tulla toime lühiajaliste töötajatega.