Miks töötaja ei taha vastutada?

Töötajad ootavad tööandjalt rohkem vabadust, juhid ootavad tulemusi. See on ideaalne kombinatsioon seni, kuni ühel hetkel ilmneb, et töötaja ei võta vastutust. Tavaliselt ei ole põhjus tahtmises, vaid selles, et talle ei anta piisavalt ruumi tegutseda ja otsuseid vastu võtta.

Kaasaegses juhtimises räägitakse palju vabadusest. Selle all mõeldakse paindlikku töökorraldust, autonoomiat, suuremat enesejuhtimist ja usalduslikku töökeskkonda. Töötajad ootavad rohkem vabadust ning organisatsioonid soovivad olla kiired ja paindlikud tegutsejad, kelle juures on inimesed initsiatiivikad, iseseisvad ja tulemuslikud.

Vabadus ja vastutus on aga lahutamatud. Kui ettevõttes on kokku lepitud, et töötajatel on suurem sõnaõigus selles, kuidas nad oma tööd teevad, peab see kokkulepe päriselt toimima. Sellega kaasneb suurem vastutus oma töö tulemuste eest. Kui aga inimeselt oodatakse vastutust, peab talle andma ka piisava autonoomia otsuste tegemiseks. Tasakaalu paigast nihkudes võib tekkida olukord, kus kõik näib korras, kuid tegelikult ei saa töötajad ise otsustada ja tegutseda.

On kolm väga levinud põhjust, miks töötajad ei taha oma töö eest vastutust võtta ehk miks nad ei vii oma alustatut lõpule või ei soovi olla uute ideede algatajad. 

Töötajal ei teki omanikutunnet

Esiteks on vastutus tihedalt seotud omanikutundega. Tavaliselt panustavad rohkem need inimesed, kes tunnevad, et neil on võimalus päriselt otsustada ja oma töö tulemust näha. Omanikutunne on omakorda seotud selgete eesmärkidega. Kui juhi ja töötaja vahel ei ole eesmärgid kokku lepitud, on keeruline mõista, mille nimel tegutsetakse. Puudub võrdluspunkt, mille alusel hinnata, kuidas töötaja panus mõjutab lõpptulemust ja ühiseid eesmärke.
Kui töötaja roll piirdub vaid etteantud ülesannete täitmisega, kuigi kokku on lepitud teisiti, on ekslik loota, et ta täielikult pühendub. Ka näiteks psühholoogiast tuntud   Edward L. Deci ja Richard M. Ryani enesemääratluse teooria (self-determination theory) järgi kujuneb meie motivatsioon peamiselt selle põhjal, kuivõrd on rahuldatud kolm põhivajadust: autonoomia, kompetentsus ja kuuluvustunne. Kui need “tassid” on täidetud, suureneb sisemine motivatsioon, tööga rahulolu ja pühendumus.

Vabadus kehtib vaid seni, kuni kõik sujub

Petlik tunnetus vabaduse ja vastutuse tasakaalust võib ka kujuneda siis, kui töötajale antakse alguses vabad käed, kuid kokkulepe kehtib ainult seni, kuni ilmneb esimene takistus või viga. Näiteks võib töötaja alahinnata vajalikke ressursse, jätta teenuse sihtrühma peal testimata või jääda projektiga ajahätta.

Sellistel hetkedel võib juhil tekkida soov kiiresti sekkuda ja olukord „ära parandada“. Kui juht võtab kontrolli üle, kaotab töötaja võimaluse vastutada, oma vigu parandada ja neist õppida. See soodustab riskide vältimist: uusi lahendusi ei katsetata ning tehakse vaid miinimum, et mitte eksida.

Kontrolli haaramise asemel peaks juht töötajat toetama: analüüsima koos olukorda ja mõistma, miks midagi valesti läks. Kui projekt hilineb, ei tähenda see tingimata hoolimatust. Sageli on põhjuseks hoopis vähene kogemus töömahu planeerimisel või vajadus arendada enesejuhtimise oskusi. Koos tuleks need kitsaskohad läbi arutada ja leida lahendused – olgu selleks koolitus, mentorlus või regulaarsed üks-ühele vestlused, kus saab probleemidest varakult rääkida.

Juhi lahendused on vaikimisi alati paremad

Pole ka harv juhus, kui töötaja ideed jäävad rambivalgusest välja, kuna vaikimisi on juhi eelistused alati „paremad”. Isegi, kui juht tegutseb heatahtlikult ja sooviga oma kogemust jagada või protsessi kiirendada, saadab see töötajale paratamatult signaali, et tolle otsused nii palju ei loe. Tagajärjeks on see, et töötajad lõpetavad ideede pakkumise, koosolekud muutuvad formaalsuseks ja tiimi motivatsioon väheneb, kuna otsused tulevad niikuinii ülevalt alla ja need ei kuulu arutlusele. 

Halvimal juhul hakkab tiim ette aimama, mida juht soovib kuulda ja inimesed kohandavad oma ettepanekuid vastavalt sellele. Organisatsioon kaotab mitmekesise mõtteruumi. See on väga suur risk. Töökultuuris, kus on liiga palju ühtmoodi mõtlevaid inimesi, on väljaöeldavad mõtted kesised ja vaid üksteist peegeldavad. 

Mõistagi ei pea juht töötaja iga otsusega nõustuma. Küll aga peab ta looma keskkonna, kus ideid päriselt kaalutakse, otsustusloogika on läbipaistev ning valikuid on rohkem kui üks. Vastutust ei saa töötajalt kunagi oodata ilma, et talle antaks päriselt võimalus otsustada.

Karin Kanepi, Elisa juhatuse liige, turundus- ja kommunikatsiooniüksuse juht