Parima müügitalendi tunned ära vaid varasema müügikogemuse järgi?
Levinud arvamuse järgi peab väga heal müügiinimesel olema ette näidata korralik müügikogemus. Tegelikult aitavad läbimõeldud talendijuhtimise protsessid astuda kõhutundest kaugemale ning mõista päriselt, keda tiim vajab.
Tavaliselt eeldatakse teenindus- ja müügivaldkonna töökuulutustes, et kandidaat oleks särasilmne, rõõmsameelne ja hea rääkija. Nii on aja jooksul välja kujunenud stereotüübid, milliseid inimesi ettevõtted värbavad. Kui aga kõhutundest samm edasi liikuda ja andmetesse süveneda, võib nii värbajatele kui ka juhtidele avaneda hoopis teistsugune pilt. Läbimõeldud talendijuhtimine ja süsteemsed värbamisprotsessid aitavad selgemini mõista, kes tegelikult selles valdkonnas tõenäolisemalt edukaks võivad saada.
Käimasoleval hea teeninduse kuul on kohane mõelda, kes on need parimad müügi- ja teenindustalendid, kes meid igapäevaelu tegemistes, teenuste- ja toodete tarbimisel oma teadmiste ja oskustega abistavad.
Keeruline valdkond ja palju stereotüüpe
Teenindus- ja müügivaldkond on äärmiselt väljakutsuv. Inimestel, kellele see töö ei sobi, on alal keeruline pikalt püsida. Sageli nähakse valdkonna rolle ka hüppelauana, kust karjääriredelil edasi liikuda. Seetõttu on tööjõu liikumine paratamatult suur, mis omakorda tekitab ettevõtetele lisaväljakutseid. Kuidas leida õiged inimesed õigetesse rollidesse – nii, et sellest võidaksid nii organisatsioon kui ka töötaja ise? Peamine ju on, et inimesel oleks hea oma tööd teha ja ta kogeks, et tööandja hoolib temast.
Lülitame kõhutunde värbamisprotsessidest välja
Seetõttu otsustasime õppiva ja eksperimenteerimist soodustava ettevõttena võtta oma organisatsiooni müügi- ja teenindustalentide värbamisprotsessi põhjalikult lahti. Kaardistasime ja uurisime, kes on meie varasemate kogemuste põhjal selles töös kõige paremini õnnestunud.
Selleks analüüsisime töörühmades meie talentide varasemat tausta, tööstaaži, huvisid ning paljusid muid näitajaid ning võrdlesime neid andmeid reaalsete teenindus- ja müügitulemustega. Otsisime ühiseid nimetajaid, mis aitaksid puslet kokku panna. Muuhulgas tegime tihedat koostööd juhtidega, et mõista nende ootusi ning seda, milliseid inimtüüpe ja kompetentse nad oma tiimidesse vajavad ja millistele väärtustele need peaksid vastama.
Parimad talendid on teenindustaustaga
Milleni see protsess meid viis ja mida õppisime? Meie jaoks kujunesid jae-, telemüügi- ja teenindusvaldkonnas välja kindlad profiilid ehk persoonad: milliste oskuste ja omadustega inimesed sobivad meie juurde tööle ning milliseid talente soovime ettevõttena kõnetada.
Näiteks kui kõhutunne võiks öelda, et parimad müügiprofid on kindlasti varem töötanud müügialal, siis meie andmed näitasid midagi muud. Selgus, et väga tugev potentsiaal müügimaailmas suurelt õnnestuda on sageli just teenindustaustaga inimestel. Müügitöö võib ettevõtteti erineda, kuid varasem kogemus klienditeenindajana ja hea kuulamisoskus loob müügitööks tugeva vundamendi. Ka kõige spetsiifilisemad müügioskused on õpitavad, kuid kuulata peab oskama. Sama muster joonistus välja ka teenindustalentide profiili kaardistamise tulemusena.
Just selline andmetele toetuv analüüs on aidanud meil paremini mõista, keda me tegelikult otsime. See võimaldab talente sihtida oluliselt teadlikumalt kui varem. Alustame kasvõi läbimõeldud töökuulutustest, kus iga viimnegi sõna kannab kindlat eesmärki. Samuti saame tööintervjuudel esitada täpsemaid küsimusi, mis aitavad leida kandidaate, kellel on selles rollis suurim potentsiaal õnnestuda ja kes tunnevad end oma töös hästi.
Loomulikult ei saa kõhutunnet värbamisprotsessist täielikult kõrvale jätta. Inimestevahelisesse suhtluses jääb alati teatav subjektiivsus. Samas aitab andmetele tuginemine ja selgelt defineeritud ametiprofiil teha näiteks kandidaatide eelvalikus otsuseid faktide, mitte pelgalt mulje või mulle-tundub-teadmise põhjal.
Tugevam koostöö ja süsteemsemad talendijuhtimise protsessid
Kokkuvõttes on selline lähenemine muutnud meie talendijuhtimise protsessi veelgi süsteemsemaks. Saadud kogemusi saab kasutada ka teiste ametikohtade värbamisprotsesside edasiarendamisel. Just süsteemsust ja läbimõeldust on kõrgelt hinnanud ka rahvusvahelisi tööandjaid sertifitseeriva TOP Employer Institute´i audiitorid, kes on meie talendijuhtimist põhjalikult auditeerinud.
Lisaks on selline analüüs tihendanud koostööd juhtidega, kellel on talentide leidmisel ja hoidmisel oluline roll. Nad soovivad olla värbamisprotsessis veelgi aktiivsemalt kaasatud ning on saanud väärtuslikku teadmist ka uute töötajate sisseelamise paremaks toetamiseks.
Kogemus näitab, et edukas värbamine ei tähenda ainult õigete inimeste leidmist, vaid ka julgust seniseid eeldusi kahtluse alla seada. Kui otsuseid toetavad andmed, koostöö ja selged profiilid, on võimalik märgata potentsiaali ka seal, kus seda esmapilgul ei oskaks otsida. Nii sünnivad tugevamad tiimid, rahulolevamad töötajad ja paremad tulemused – sellest võidavad nii ettevõtted kui ka kliendid.
Keishy Margus, Elisa Eesti ja Soome talendijuht