Mõtterohkus on mitmekesisus 

Töökeskkonnas peab olema ruumi nii erinevatele kultuuridele ja rahvustele, aga ka eri arvamustele ja ideedele.   
 
Organisatsiooni tugevus ja kestlikkus ei peitu ainult strateegias ja tulemustes, vaid selles, kuidas inimesed mõtlevad ja kas nad seda väljendada julgevad. Kui arvamuste paljusust ei peeta ohuks, vaid väärtuseks, sünnivad paremad otsused, kasvab organisatsiooni loovus ja paraneb vaimne heaolu töökeskkonnas.  
 
Mõtterohkus on mitmekesisus  

Vaimse tervise ja üldise heaolu edendamisele tööl pöörab sel aastal kõrgendatud tähelepanu ka Eesti Inimõiguste Keskus, kelle eestvedamisel peetakse mais mitmekesisuse kuud. Võrgustiku liikmena ja tööandjana usume Elisas, et tööheaolu ja mitmekesisuse üks olulisi näitajaid on see, kui vabalt tunnevad töötajad end oma mõtteid jagades.   
 
Kui eristuvat välimust, riietust või võõrkeelset rääkijat märkame kiiresti, siis kas me paneme alati tähele töötajat, kel oli viimasel koosolekul põnev idee või väärt vastuargument kolleegi mõttele? Võib olla julges ta selle välja öelda, aga kas teda kuulati ja tema ideed valideeriti? Vahest aga hoidis ta selle endale, sest pelgas üle laua reaktsiooni või kahtles oma arvamuse väärtuslikkuses. Võib juhtuda, et ta on saanud varem pakutud lahendusele kriitikat või on ettevõttes orwellilikult kõik võrdsed, aga osad alati võrdsemad kui teised.  
 
Need näited on kõik seotud psühholoogilise turvatunde küsimusega. Psühholoogilist turvalisust ei saa käega katsuda või silmaga näha, küll aga on võimalik seda tunnetada koosolekul, kontori kohvinurgas või videokõnes inimeste hoiakust. Heas ja terve sisekliimaga töökohas on inimesed avatumad ja neil on seal hea olla.  
 
Unikaalsed vaatenurgad kui innovatsiooni võti   

Psühholoogiline turvatunne on fundamentaalne vajadus kõigile – olgu tegu neuroerinevusega inimese või nn neurotüüpilise mõtlemisviisiga kolleegiga. Igaüks meist, oma unikaalsete kogemuste ja oskustega, vajab keskkonda, kus tunneme end piisavalt turvaliselt, et olla autentne, just sellisena, nagu me oleme.   

Erinevad tugevused, nagu erakordne tähelepanu detailidele, loovus ja paindlikkus probleemide lahendamisel, võime tajuda mustreid ning pakkuda uuenduslikke lahendusi, saab platvormi läbi turvalise mõtete väljenduse. See võimaldab organisatsioonidel saavutada suuremat loovust, innovatsiooni ja konkurentsieelist. Ka mitmed uuringud näitavad, et kognitiivselt mitmekesised meeskonnad lahendavad probleeme kuni 60% kiiremini kui homogeensed meeskonnad ning töötajate kaasatusetunne võib innovatsioonivõimekust tõsta koguni 83% võrra.* 
 
Teisalt organisatsioonides, kus valitseb hirmukultuur, jäävad väärtuslikud ideed sageli esitamata. Kartus ebaõnnestumise, kriitika või naeruvääristamise ees suretab uuenduslikud algatused juba eos. Seega mitmekesisus pole ainult eetiline valik, vaid ka strateegiline eelis, kus erinevad vaatenurgad – olgu need tingitud kogemuslikust või kultuurilisest taustast, neuroerinevustest, vanusest või muudest teguritest – saavad väärtust luua. Selle asemel, et karta erinevusi või üritada neid ühtlustada, on edukad organisatsioonid õppinud neid erinevusi strateegiliselt ära kasutama. Kui hirm asendub usalduse ja uudishimuga, vabanevad loovuse ja innovatsiooni reservid, mis muidu jääksid kasutamata.  
 
 Töökeskkond ei tohi muutuda kõlakojaks

Mida saame me tööandjatena, juhtidena teha, et organisatsiooni mahuks rohkem mõtteviise? Kui teema on võõras, tasub alustada väikestest sammudest. Küsida heaolu kohta regulaarselt tagasisidet ning koolitada juhte märkama ja väärtustama erinevusi. Lihtsaim, mida me näiteks juhtidena teha saame, on nädala tiimikoosolekul anda kõigile hääl, ka neile, kes on tagasihoidlikumad. Samuti olla ise valmis tagasisidet vastu võtma, sest enda eeskuju näitab seda, et ühte tuppa mahub palju vaatenurki, ja seda võetakse tõsiselt. Läbi julgustamise ja kaasamise saame luua psühholoogiliselt turvalist sisekliimat, kus inimestel on vabadus küsida, arvata teisiti, kahelda, püstitada hüpoteese ja eksida.  
  
Mõtteviiside mitmekesisus ei tähenda aga, et unustame viisakuse ja empaatia kontoriukse taha ja lahmime kõike, mis sülg suhu toob. See ei eelda ka, et kontoris valitseb ülim konsensus ja üksmeel. Meile meeldib Elisas selle kohta öelda, et meil vaieldakse ideede, mitte inimeste üle. Me pole alati kõigi ja kõigega nõus, aga uued lähenemised on väga tervitatavad. Nende üle arutatakse ning diskussioonis sünnivad parimad lahendused. Nii saab vältida töökeskkonna kõlakojaks (nn  echo chamber) muutmist, kus kiputakse jagama ja kuulama ainult neid arvamusi, mis kattuvad meie endi omadega.   
 
Organisatsioonis, kus erinevad vaated, võimalikud riskid või paremad ideed ei jõua kunagi lauale, on tulemuseks keskpärased otsused, uuenduslikkuse kadumine ja pime usk  status quo’sse. Mitmekesisus peegeldub aga selles, kus saavad ühel põrandal kokku eri mõtteviisid ja julgus neid väljendada. Kui iga organisatsioon kas või veidigi selles suunas tegutsema asub, kasvatame ühiskonnas avatud töökultuuri, kus suureneb inimeste vaimne heaolu ja töörõõm.  

* Harvard Business Review uuring (2019); Deloitte ja Victorian Equal Opportunity & Human Rights Commission'i uuring.

Aigi Kukk, Elisa jätkusuutlikkuse juht