Kas palkaksid oma tiimi homme uuesti?
Minimaalselt kord aastas tasub igal juhil aeg korraks maha võtta, kõik operatiivmured peas pausile panna, nii olulised ja vähemolulised tööd kõrvale jätta ning seejärel endalt küsida – kas mul on tiimis õiged inimesed?
See ei ole sugugi küsimus, mida küsida juhina endalt vaid juhul, kui käes on juba mingi eepiline jama või tiimiliikmed on omavahel konfliktis. Vastupidi, seda peab regulaarselt endalt küsima iga juht ka siis, kui tulemused on suurepärased ning kõik sujub justkui iseenesest. Inimeste juhi vastutus ettevõtte ees on pidevalt tagada, et eesootavad eesmärgid saaksid täidetud ning tiimiliikmed oleksid neid täites ka inimestena õnnelikud. See, et tänane tiim eile õnnestus, ei ole mingi garantii tuleviku eduks, kui me ei tea ega mõista, miks nad õnnestusid.
Seega hea juht, võta teadlikult see aeg, mõtle iga oma tiimiliikme peale ning olles enda vastu brutaalselt aus, vasta küsimusele – kas ma palkaksin ta homme uuesti? Täpselt samale ametikohale, täitma täpselt samu ülesandeid, aga teades tema kohta kõike seda, mida ma täna tegelikult tean ning mõeldes nende tööde ja tegevuste peale, mis meid järgmisel aastal ees ootavad.
Kui vastus on jah, siis miks? Sõnasta see enda jaoks täislausetega. Pane kirja esimesed kaks või kolm lauset, mis intuitiivselt pähe tulevad. Kas palkaksid ta uuesti seetõttu, et ega paremat ju kusagilt võtta olegi või et uue inimese värbamine on üks paras rist ja viletsus? Või on tal oskusi, teadmisi ja kompetentse, millest on ettevõtte hüvangule tõepoolest kasu olnud? Aus vaade tähendab iga vaate kirja panemist. Kui soovid hoida mõnd tiimiliiget seetõttu, et ta on tõeline meeskonnamängija ja hoiab ülejäänud tiimi motiveerituna, kuigi tema enda panus on ehk kohati keskpärane – siis nii ka enda jaoks üles kirjuta! Ka see on väärtus omaette ja oluline on, et sa juhina selle endale ka nii lahti mõtestad. Kui tegemist on küll keerulise suhtluspartneriga (et mitte öelda kohati lausa pesueht tõpraga), kellel on ometi mõni väga spetsiifiline kompetents, litsents või akrediteering, mis on ülimalt ärikriitiline – siis nii ka sõnasta.
Selle harjutuse eesmärk ei ole anda kellelegi hinnanguid, tagasisidet ega silte külge kleepida. Mõttetöö vilju ei pea kunagi kellegagi jagama, kuigi loomulikult soovi korral ka võib. Käesoleva harjutuse eesmärk on luua juhina endale selgus ja aus ülevaade – kes minu tiimi kuuluvad ja miks.
Juhul, kui mõne tiimiliikme puhul tuleb aga vastuseks “ei”, “Ma ei palkaks teda homme uuesti”, tasub samamoodi küsida, miks? Mis on need 2 – 3 (taas täislausetega!) põhjust, miks ma nii tunnen? Kas nende töötajate puhul saan ma ise juhina midagi teistmoodi teha, et vastus oleks näiteks aasta pärast erinev? Kas ma näen, et inimene ise saaks midagi oma käitumises või tegevuses muuta, et vastus muutuks? Vahel on ka neile kahele küsimusele vastused eitavad ja tulebki ausalt tunnistada, et selle inimese roll minu tiimis on ammendunud. Keegi ei ole midagi valesti teinud, aeg, ettevõte ja väljakutsed on lihtsalt niipalju muutunud, et senine ühine edukas rada on jõudnud lõpusirgele.
Just taolised lahkuminekud, enne kui suhe vastastikku hapuks läheb, on kõige konstruktiivsemad ja positiivsemad mõlemale osapoolele. Samas mõnel juhul piisab ka sellest, kui muuta tiimiliikme tööülesandeid ehk korraldada kogu tiimi töö ringi. Teistel kordadel võib see tähendada töötaja lahkumist sinu tiimist, kuid mitte ettevõttest. Võimalusi on palju ning mitte midagi ei pea muutma kohe üleöö. Aga teadmine ja selgus, kuhu minu tiimiliikmed teel on ning kaua meie ühine teekond tõenäoliselt kestab, on ühed vähesed aspektid, mida me juhtidena tänases volatiilses maailmas saame ka sisuliselt juhtida.
Seega hea juht, kelle sa oma tiimist homme uuesti palkaksid ja miks?
Mailiis Ploomann, Elisa juhatuse liige ja erakliendiüksuse juht