Kristina Judina: mis juhtub, kui juht võtab tööle vaid inimesed, kes on tema nägu?
Inimeste puhul on tavaline, et neile meeldivad teisedki, kes on nagu nemad. Ennast nähakse tihti asjaliku, toreda ja meeldivana ning alateadlikult on lihtne end ümbritseda seltskonnaga, kes peegeldab suuresti samu väärtuseid ja omadusi kui nähakse endas. Kui sõpruskonnas on selline lähenemine veel mingi piirini mõistetav, siis töökeskkonnas peaks iga juht üritama sellisest praktikast hoiduda, räägib arvamusloos Elisa teeninduse valdkonna juht Kristina Judina.
Kuigi endamoodi inimestega võib olla hea ja lihtne koos töötada, siis ei saa ignoreerida sellise lähenemise suuri miinuspooli. Kõige ilmselgem neist on tõsiasi, et ühte moodi mõtlevas tiimis ei ole allikat “kastist väljas” ideede tekkimiseks, kuid selle kõrval kerkivad probleemid esile mujalgi. Kui tiimi mõte peaks olema teineteise nõrkuseid kompenseerida, siis ainult ühenäolises tiimis on olukord vastupidine – nõrkused võimenduvad ning võib olla raske probleemide puhkemisel teist perspektiivi kaasata.
Seetõttu ei saa hea juht karta erinevaid inimesi ega ignoreerida tiimi komplekteerimisel endast erinevate vaadetega inimesi. Iga organisatsioon lihtsalt vajab erinevate oskuste, vaadete ja mõtteviisidega spetsialiste. Täpselt nagu jalgpalliväljakul on vaja ründajaid, ääremängijaid, kaitsjaid, poolkaitsjaid, keskväljakumängijaid ja väravavahte, nõuab ka edukas töökollektiiv erinevate tugevuste ja oskustega inimesi, kuigi lõppeesmärk on ikkagi pall väravasse viia.
Ainult endasarnaseid või ühetaolisi inimesi tiimi valides on tulemuseks suure tõenäosusega meeskond, kes suudabki ainult ühte moodi mõelda või ainult palli ründaja rollis värava poole joosta, jättes katmata kõik muu olulise. Ning siis on probleemid kiired tekkima, samas kui erinevad taustad aitaks igale probleemile ja ülesandele läheneda mitme nurga alt – sina ehk ei oska jalgratast leiutada ja sinu sarnane ka mitte, aga keegi kolmas juba oskab.
Mitmekülgne tiim tähendab kindlate ootuste ja mängureeglite paika panemist
Edukas probleemide lahendamine peitub sageli mitmekülgses lähenemises ning eduka tiimi taga on enamasti erinevate inimeste tugevuste ja nõrkuste kooslus. Ühele meeldib rutiinne töö, teisele mitte, keegi on tehniliselt pädevam, mõni teine mitte. Need oskused, soovid ja pädevused annavad kokku terviku, mis likvideerivad tiimi pimenurgad.
Aga see ei tähenda, et mitmekülgses tiimis töötamine või selle juhtimine ilmtingimata lihtne ülesanne oleks. Kui sarnaseid tiime komplekteeritakse tihti just seetõttu, et inimestele meeldib töötada koos inimestega, kes on nagu nemad, on mitmekesistes tiimides selge, et profiilide erinevused võivad aeg-ajalt hõõrdumist tekitada. Kasvõi kõige olmelisemates teemades: ekstravertsemad inimesed ei saa aru, miks teised nii vaiksed on ja rahulikumaid hingi ajab närvi, et mõned teised aina sahmivad.
Seetõttu nõuab koostöö alati teatud mängureeglite paika panemist. Täpselt nagu jalgpallis on kõigil ühised reeglid, peab ka mitmekesise tiimi juht leidma oma meeskonnas toimiva koostöömudeli ja seadma ühtsed arusaamad, mis tagavad selle, et igaüks arvestab erinevustele vaatamata ka teistega. Siin on tähtis, et kõik liikmed oleks oma taustast ja oskustest sõltumata võrdsel positsioonil. Koostööd saab teha ainult partneritega, mitte nii, et keegi peab end teistest olulisemaks.
Selleks, et mitmekesine tiim lõpuks edukalt toimiks, tuleb juhil pingutada, et igaüks üldistest ootustest samamoodi aru saaks. Kui teatud inimestele sobib ühte laadi töö, näiteks rutiinsemad ülesanded, siis on tähtis, et keegi ei tunneks end vähem väärtuslikuna või vastupidi. Vahel on mõistlik võtta tiimi isegi inimene, keda on juhina ehk raskem juhtida, kuid kelle puhul on selge, et ta eristuvad vaated ja juhi jaoks harjumatu tööstiil suduavad tuua tiimi lisaväärtust.
Samuti võib mitmekesise tiimi loomisel proovida, et meeskonnas oleks korraga võimalikult erineva taustaga inimesi igas mõttes: mitte lihtsalt nii nooremaid kui vanemaid inimesi, vaid erineva tausta, oskuste ja profiiliga spetsialiste. Mõistagi on oluline alati värbamisel valida kõige pädevam inimene, aga selle pädevuse hindamisel ei saa lasta pilti varjutada oma enda alateadlikelt instinktidel. Instinktidel, mis suruvad end ümbritsema inimestega, kes meenutavad juhile teda ennast.