Puhkuste edasilükkamine läheb organisatsioonile kalliks maksma

Puhkuste hooajal tuleks mõelda, millist hinda maksab organisatsioon, kus inimesed on väsinud nii vaimselt kui ka füüsiliselt. Kõik vajavad puhkust, ka juhid.

Kas pideva levis oleku ja nutiseadmete kättesaadavusega on inimkond kaotanud võime hästi ja kvaliteetselt puhata? Või tuleneb see aina kõrgematest sihtidest, millele kirjutatakse alla oma tervise hinnaga? Ühest vastust siin ilmselt pole, kuid võib kindel olla, et üheks võtmeteguriks on juhtimine ja juhid, nende valmisolek ise aeg maha võtta ning seda oma organisatsioonis soodustada. Lootuses puhkamisvajaduse eiramise või selle edasilükkamisega „allahindlust“ saada või aega võita, makstakse kokkuvõttes kordades kõrgemat hinda.

Väsinud juht ei ole hea juht
Ilmselt ei vaja selgitamist, miks vajab meie füüsis aeg-ajalt hoo mahavõtmist, aga samamoodi eeldab seda ka me vaimne tervis. Ikka selleks, et töötaja saaks oma tööd paremini teha. Selleks, et juht saaks olla parem juht. Toon siin töötajate puhkeaja kõrval mängu nimelt ka tiimiliidrid, kantuna paralleelist, et puhkamise soodustamine algab just neist. Väsinud juht ei ole hea juht, vaid pingeallikas, mis kergitab kogu tiimi stressitaset. Seetõttu tuleb tähelepanu pöörata ka sellele, et meie juhid lubaks endale puhkamist.

Pikem või lühem töölt eemal viibimine aitab püsida virk. Olgu selleks siis mõne oma meelishobiga tegelemine, aianurgas nokitsemine, reisimine käidud või käimata kohtadesse, millegi uue õppimine või lihtsalt olemise ilu, nagu tuntud loodusfotograaf Fred Jüssi armastab rõhutada. See kõik võimaldab näha oma tööd teise pilguga, märgata uusi detaile, lasta ideedel sündida. Puhkamine on otsus ja ennekõike enesejuhtimiseküsimus. Meil pole asendamatuid inimesi, asendamatuse tunne tekib meie peas, välistest teguritest mõjutatuna.

Ärgem kultiveerigem väsimatusekultuuri
Lisaks tasub korra mõelda, millise signaali annab oma töötajatele juht, kes ise puhkamist edasi lükkab, pidevalt töömeilidele vastab ja distantsilt tööküsimustesse sekkub? Tõenäoliselt midagi järgnevast: „Kõik töötavad, kuidas siis mina saan minna puhkama?“, „Juht ootab minult panustamist“, „Tegelikult ma ei olegi veel nii väsinud...“. Eeskuju mõjub mõlemat pidi – innustab ja näitab, et inimeste vaba aeg on väärtustatud või vastupidi kultiveerib kogu ettevõttes väsimatusementaliteeti, mis ajapikku kajastub tööproduktiivsuse languses, motivatsioonikõvera allapoole suundumuses või üldises rahulolematuses. See viib uppi töö- ja eraelutasakaalu ja ulatub tiimiliikmetest kaugemale peredeni, kes saavad samuti sellest osa.

Puhkamine vajab kokkuleppeid ja tööriistu
Ja viimaseks, puhkamine ei ole ainult kultuuri ja turvalise õhustiku loomine, vaid praktiline protsesside välja töötamine, tööriistade kasutuselevõtmine ja juhiste andmine. Organisatsioon vajab selgeid kokkuleppeid, juhiseid ja töövahendeid, alustades sellest, mille alusel määratakse asendajad, kuidas on tagatud vajaliku info kättesaadavus või mida teha hädaolukordades. See on vaja igas tiimis koos meeskonnaliikmete ja juhiga välja töötada, et tagada puhkuseperioodidel sujuv töökorraldus ja infoliikumine. Kui selliseid tööriistu veel loodud ei ole, on viimane aeg suve eel sellega tegeleda, et sügisel ei vaataks tiimis vastu tuhmunud pilgud või patareide laadimisest kogutud energia ei kuluks tekkinud lünkade lappimiseks.

Niisiis, puhkust peab saama endale lubada, olenemata töö sisust või ametitiitlist. Juhid pole siin erandiks. Kui ei saa, on midagi mäda tööprotsessides või juhtimisviisides ja ka tiimipeade enesejuhtimise oskuses. Mis kõige olulisem – puhkamata jätmisel on väga kallis hinnalipik küljes ja seda kogu organisatsiooni jaoks. Kokkuvõttes väljendub see tootlikkuse ja motivatsioonilanguses või rohkemates haiguspäevades.

Marika Raiski, Elisa suhtekorraldusjuht